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在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢？

一、不要開始就談薪資

面試時，HR經理會(hui)避免一開始就談(tan)(tan)論(lun)(lun)薪資。因為需要在(zai)面試過程(cheng)(cheng)中(zhong)積(ji)累對(dui)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)足夠的(de)(de)(de)(de)了(le)解(jie)，也需要讓(rang)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)對(dui)企(qi)(qi)業及(ji)(ji)職務有(you)一定程(cheng)(cheng)度的(de)(de)(de)(de)認識，否則(ze)當(dang)雙方(fang)的(de)(de)(de)(de)溝通還不夠時，就盲目說(shuo)出薪酬的(de)(de)(de)(de)數字，會(hui)破壞談(tan)(tan)判(pan)的(de)(de)(de)(de)可能性(xing)。在(zai)談(tan)(tan)話的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)中(zhong)，HR經理可以(yi)了(le)解(jie)到哪(na)方(fang)占了(le)上(shang)風。如果(guo)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)具(ju)備很好的(de)(de)(de)(de)條件，那么企(qi)(qi)業在(zai)給薪上(shang)必須(xu)大方(fang)些(xie)；相(xiang)(xiang)反地，如果(guo)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)只是條件相(xiang)(xiang)當(dang)的(de)(de)(de)(de)可能人(ren)選之一，企(qi)(qi)業則(ze)可以(yi)把薪資壓低些(xie)，延后談(tan)(tan)論(lun)(lun)薪資的(de)(de)(de)(de)時間，以(yi)獲得信息及(ji)(ji)思(si)考的(de)(de)(de)(de)機(ji)會(hui)。

二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

有(you)的HR經理在招聘中常常直接(jie)詢問應聘者(zhe)(zhe)希望(wang)的待遇(yu)是多少，其(qi)實這樣已經給予應聘者(zhe)(zhe)開(kai)價(jia)的權(quan)力，往(wang)(wang)往(wang)(wang)對(dui)企業較為不利。尤其(qi)是當應聘者(zhe)(zhe)說出理想待遇(yu)，而(er)企業又沒有(you)辦法滿(man)足他的希望(wang)時，便(bian)產生了負面(mian)的影響。

相反(fan)地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了(le)他現在希望獲得(de)的待遇，企業也會有較合理(li)的參考標(biao)準。

如(ru)果(guo)(guo)應聘(pin)者(zhe)目前(qian)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)低(di)于企(qi)業預定的(de)(de)(de)最(zui)高給(gei)薪(xin)值，企(qi)業可(ke)以(yi)(yi)依據想(xiang)要(yao)應聘(pin)者(zhe)加入程(cheng)度的(de)(de)(de)高低(di)，調(diao)整(zheng)薪(xin)資(zi)以(yi)(yi)吸引應聘(pin)者(zhe)；如(ru)果(guo)(guo)應聘(pin)者(zhe)目前(qian)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)高于企(qi)業預定的(de)(de)(de)最(zui)高給(gei)薪(xin)值，HR經(jing)理可(ke)以(yi)(yi)把說(shuo)服的(de)(de)(de)重點放在(zai)職務的(de)(de)(de)其他優(you)勢(shi)上。

三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

有些企(qi)業喜(xi)歡(huan)在(zai)一開始就(jiu)公布職(zhi)位的薪(xin)(xin)酬范圍(wei)(wei)，例如在(zai)招聘廣告(gao)中(zhong)寫(xie)明。這(zhe)種做法對企(qi)業不利。一般應當保留薪(xin)(xin)酬范圍(wei)(wei)的上(shang)限(xian)，只告(gao)訴(su)應聘者薪(xin)(xin)酬范圍(wei)(wei)的下限(xian)及中(zhong)間值(zhi)。另外，還需(xu)講出企(qi)業在(zai)薪(xin)(xin)酬方面具有競爭力的地方和(he)吸引人的地方。

就好像做營銷(xiao)一(yi)樣，要善(shan)于將(jiang)企(qi)業薪酬(chou)的(de)賣點(dian)告訴對(dui)方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大(da)企(qi)業讓應聘者有更穩定(ding)、長久的(de)收入等，盡量避(bi)免一(yi)開始就將(jiang)企(qi)業的(de)底牌(pai)亮出。

只講下限值及(ji)中間(jian)值，一方面可以替(ti)企業篩選(xuan)掉對薪(xin)酬期望過高的(de)應聘者，一方面又保(bao)留了談(tan)判空(kong)間(jian)，遇(yu)到經驗豐富或者條件(jian)極(ji)佳的(de)應聘者，還有可以上調的(de)彈性空(kong)間(jian)。

四、考慮好具體崗位薪資的上下限

在(zai)與應(ying)聘者談論薪資(zi)之前，企(qi)業應(ying)該(gai)先考慮這個職務對企(qi)業的價值為何，以及企(qi)業愿意支付的薪資(zi)，才可能尋(xun)找到與企(qi)業薪資(zi)預(yu)期(qi)(qi)相符的應(ying)聘者。否(fou)則，當出現對薪資(zi)預(yu)期(qi)(qi)過(guo)高的應(ying)聘者時，企(qi)業可能會與應(ying)聘者陷入不切實際的討論，最(zui)后還是(shi)徒勞無功。

所以，在面試前，企(qi)業必須(xu)確定出職務給薪(xin)的(de)最(zui)(zui)高(gao)上限(xian)(xian)為(wei)多少。因為(wei)企(qi)業必須(xu)顧及財務能(neng)力(li)，以及內部給薪(xin)的(de)公平性，這個上限(xian)(xian)既(ji)使企(qi)業最(zui)(zui)大競爭對手的(de)最(zui)(zui)優秀員工來(lai)應聘，也不能(neng)被打破(po)，否則員工薪(xin)資可能(neng)成(cheng)為(wei)負(fu)擔。

而且如果企業給予應聘(pin)者超出(chu)上限的薪資，當其他(ta)員工知道時，也(ye)會(hui)引(yin)起不滿，從(cong)而影響員工的情(qing)緒。

五、知己知彼掌握薪酬信息

薪(xin)(xin)(xin)資(zi)談判過程中，作為企(qi)業方(fang)要知己(ji)知彼。知己(ji)就是了解自己(ji)企(qi)業的薪(xin)(xin)(xin)資(zi)結構(gou)和現(xian)狀(zhuang)，知彼就是了解應聘者(zhe)的真實薪(xin)(xin)(xin)資(zi)待遇(yu)和他曾經的薪(xin)(xin)(xin)資(zi)待遇(yu)，同(tong)時知道同(tong)類人才的社會平均(jun)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)，甚(shen)至他的社會關系（同(tong)學、親朋等）的薪(xin)(xin)(xin)資(zi)待遇(yu)。

企業(ye)在調查了解全面信息的基礎上(shang)，就掌(zhang)握了談(tan)薪(xin)的主動(dong)(dong)權，這樣來與應聘者談(tan)判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dong)(dong)降低薪(xin)資(zi)要求。

六、薪資標準要討論明確

讓(rang)應(ying)聘者(zhe)對薪(xin)資要(yao)求開誠布公(gong)并不容易，許多人害怕如果(guo)說(shuo)出自己(ji)目前或(huo)者(zhe)希望(wang)的待遇，可能會讓(rang)他(ta)們在應(ying)聘過程中喪失優勢，企業會取薪(xin)資要(yao)求較低，但條件相(xiang)似的求職者(zhe)。

然而(er)，討論薪資是應(ying)聘的(de)關鍵部分(fen)，如(ru)果應(ying)聘者躲閃這個問題，或者回答不(bu)(bu)清楚，建(jian)議HR經理這樣(yang)告訴(su)應(ying)聘者：“我(wo)們(men)目前有(you)一(yi)個職缺，我(wo)們(men)必須知道你是不(bu)(bu)是可能的(de)人(ren)選，我(wo)不(bu)(bu)想(xiang)浪費你的(de)時間，也(ye)不(bu)(bu)想(xiang)浪費企業(ye)的(de)時間。”

另外，HR經理可(ke)(ke)以通過問(wen)話的方(fang)式試探(tan)薪(xin)資的可(ke)(ke)能性，避免雙(shuang)方(fang)可(ke)(ke)能的尷尬。例如(ru)，“如(ru)果企業給你(ni)5000元(yuan)的薪(xin)水，這和你(ni)預(yu)期(qi)有沒有可(ke)(ke)能吻合？”另一方(fang)面也可(ke)(ke)以在正(zheng)式確認薪(xin)資前，讓應(ying)聘者以假設的方(fang)式思考接受(shou)，以減少雙(shuang)方(fang)的驚訝(ya)。

七、不要忽略其他報酬

一個職務的(de)報酬(chou)并(bing)不(bu)只(zhi)體現在薪資上，當企業(ye)與(yu)應聘者在薪資上的(de)看法不(bu)同(tong)時(shi)，企業(ye)可以量化其(qi)他福(fu)利，以減少(shao)雙(shuang)方的(de)分(fen)歧。

例(li)如，HR經理會向應聘者(zhe)分析，雖然職(zhi)務的(de)(de)基本底薪比應聘者(zhe)的(de)(de)預期低，但是(shi)企(qi)業的(de)(de)傭金(jin)(jin)及年終獎金(jin)(jin)比一般企(qi)業高，想(xiang)辦法(fa)在不提高薪資的(de)(de)情(qing)況下，讓(rang)應聘者(zhe)看到一個職(zhi)務的(de)(de)真正(zheng)價值，以(yi)增強對應聘者(zhe)的(de)(de)吸(xi)引(yin)力。

此外，HR經(jing)理(li)會(hui)仔細(xi)聆聽應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)說法，了(le)解他們(men)重視的(de)其他條件是(shi)(shi)什么，以盡量滿足他們(men)的(de)要求。對某些應(ying)聘(pin)者(zhe)而言，彈性的(de)上下(xia)班(ban)時間(jian)、休假、培訓的(de)機(ji)會(hui)等，雖然不是(shi)(shi)直接的(de)薪資報(bao)酬，但是(shi)(shi)可能也(ye)是(shi)(shi)他們(men)決定是(shi)(shi)否接受一項(xiang)工(gong)作的(de)重要參(can)照。

八、善用心理戰降低應聘者實際心理期望

無論(lun)多么急(ji)用(yong)(yong)的(de)人才，在薪(xin)資(zi)(zi)談判(pan)階段都不(bu)能操之(zhi)過急(ji)，要(yao)充分利用(yong)(yong)時間的(de)緯度來解決問題。人才的(de)薪(xin)資(zi)(zi)預期要(yao)求比自己企(qi)業薪(xin)資(zi)(zi)水平高出很多時，也不(bu)要(yao)輕易(yi)放棄，必要(yao)時也要(yao)出點難題考一下。有(you)一位(wei)(wei)經(jing)理看上了一位(wei)(wei)很優秀的(de)人才，非常(chang)想錄用(yong)(yong)他，但就是應聘(pin)者(zhe)的(de)要(yao)價(jia)較高，自信心太強。

于(yu)是(shi)他在(zai)談(tan)判(pan)(pan)過程(cheng)中出了(le)幾道(dao)專業領域里(li)面的尖銳難題，結果(guo)應(ying)聘(pin)者答得不好，于(yu)是(shi)自信心銳減，就這(zhe)樣薪(xin)資(zi)很快(kuai)談(tan)了(le)下來。所(suo)以薪(xin)資(zi)談(tan)判(pan)(pan)是(shi)心理戰(zhan)(zhan)，更是(shi)耐(nai)力戰(zhan)(zhan)和(he)智慧戰(zhan)(zhan)。

九、談薪的態度應該誠懇

薪資談判(pan)的(de)目標(biao)不是把(ba)薪資壓到最低，而(er)是為企業(ye)找到最適合的(de)員工。企業(ye)如(ru)果(guo)在談論薪資上耍了(le)太多花招，例如(ru)，誤導(dao)應聘(pin)者將來(lai)加薪的(de)幅度很大，只求(qiu)把(ba)應聘(pin)者先說進門。這樣，應聘(pin)者當時即使勉強接受過(guo)低的(de)薪資，過(guo)后也會因為薪資確實不符合他(ta)們的(de)需求(qiu)而(er)伺機離開。企業(ye)雖(sui)然暫時省了(le)些(xie)錢，但將來(lai)會付(fu)出更加高昂的(de)代價。

如果應(ying)聘者目前的(de)(de)薪(xin)資(zi)高于企(qi)業預定(ding)的(de)(de)最高給薪(xin)值很多，HR經理應(ying)該立刻誠實告知應(ying)聘者，以避免浪費雙方的(de)(de)時間。

當企(qi)(qi)業誠實告知應聘者，雖(sui)然企(qi)(qi)業很希望聘請(qing)他，但是(shi)真的無法(fa)支付如(ru)此高的薪資時，有時候應聘者甚至會(hui)因為(wei)喜歡工(gong)作內(nei)容等原因，而在薪資上自(zi)動讓步。這種誠實的做法(fa)，比起(qi)在聽到應聘者的高價后，再尋找其(qi)他借口拒絕應聘者，能使企(qi)(qi)業較大機會(hui)以低薪獲得人才。

十、宣傳自己的企業，用事業吸引人

HR經理(li)在(zai)和(he)(he)應(ying)(ying)聘(pin)者交(jiao)談(tan)中，應(ying)(ying)引(yin)(yin)導應(ying)(ying)聘(pin)者看企(qi)業的(de)(de)(de)(de)網站和(he)(he)有(you)關的(de)(de)(de)(de)宣傳(chuan)冊，介(jie)紹企(qi)業的(de)(de)(de)(de)管理(li)團隊(dui)，介(jie)紹企(qi)業的(de)(de)(de)(de)文化；此外，還要介(jie)紹企(qi)業所在(zai)行(xing)業的(de)(de)(de)(de)發(fa)展趨勢，介(jie)紹在(zai)這一大行(xing)業背景下企(qi)業的(de)(de)(de)(de)發(fa)展歷史、現狀及未來走向(xiang)和(he)(he)發(fa)展戰略；并結合應(ying)(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)(de)自身特(te)點為應(ying)(ying)聘(pin)者做(zuo)一簡明而充(chong)滿希(xi)望的(de)(de)(de)(de)職業生涯規(gui)劃，以滿足應(ying)(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)(de)成長渴望；同(tong)時根據應(ying)(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)(de)實際(ji)情況積極正面地引(yin)(yin)導應(ying)(ying)聘(pin)者共同(tong)奮斗，體(ti)會企(qi)業成長的(de)(de)(de)(de)樂趣。

正(zheng)面的(de)期貨式的(de)理念引導，會增加企業(ye)對(dui)應聘者的(de)吸引力(li)，沖抵應聘者對(dui)實實在(zai)在(zai)的(de)薪資的(de)期望(wang)。但(dan)在(zai)進行此類(lei)操作(zuo)時，忌諱神(shen)吹胡侃。

十一、欲擒故縱 故意降低法

還有一(yi)招叫(jiao)：“故意(yi)降低法”，專門對付那些漫天要(yao)價的求職者，他要(yao)5000，我覺得他只(zhi)值(zhi)3500.我就會說：“我們公司(si)只(zhi)能提供2500。”這時(shi)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)把那些人逼得把自己的底價亮出(chu)來。其實，做HR時(shi)間長(chang)了，基本上(shang)對方值(zhi)多(duo)少(shao)錢(qian)心里(li)都(dou)是(shi)有數的。

他(ta)(ta)把底線亮(liang)出(chu)來以后，你(ni)再和他(ta)(ta)談判(pan)，就(jiu)輕(qing)松(song)多了，如果他(ta)(ta)同意這個薪資(zi)，我就(jiu)會(hui)用第(di)5點(dian)(dian)，即“多付一點(dian)(dian)點(dian)(dian)”來對付他(ta)(ta)。作為HR，拼命壓求(qiu)職者(zhe)的(de)工資(zi)是(shi)不可取的(de)，因為你(ni)要長久的(de)留住他(ta)(ta)，就(jiu)要公(gong)平對待他(ta)(ta)。否則，即使(shi)他(ta)(ta)來了公(gong)司，也是(shi)人(ren)在(zai)曹(cao)營心在(zai)漢，遲早要走的(de)。

十二、試用期和轉正工資 一次搞定

還有一點，就是(shi)應該(gai)和求職者談(tan)好試用(yong)工資(zi)和轉(zhuan)正工資(zi)，有的(de)(de)HR只談(tan)試用(yong)工資(zi)，說(shuo)轉(zhuan)正后(hou)再談(tan)，這(zhe)不可取，你要給大家一個明確的(de)(de)目標，而且，試用(yong)結束的(de)(de)時候，通常公司和個人對自己的(de)(de)評判(pan)是(shi)不一致的(de)(de)，這(zhe)時再談(tan)判(pan)，如(ru)果崩了對雙方都是(shi)一個損失。

現在你(ni)知道HR在跟(gen)(gen)你(ni)談(tan)薪資(zi)時都可能會用到(dao)哪些套路了吧(ba)，剩(sheng)下(xia)的就(jiu)靠求職者你(ni)們(men)自己(ji)跟(gen)(gen)HR斗智斗勇啦。