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在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢？

一、不要開始就談薪資

面(mian)試時(shi)，HR經理會避免一(yi)開(kai)始就談(tan)(tan)(tan)(tan)論薪資。因為需要在面(mian)試過程中(zhong)積累對應(ying)聘(pin)者足(zu)夠(gou)的(de)(de)了解，也(ye)需要讓(rang)應(ying)聘(pin)者對企業及職務有一(yi)定(ding)程度的(de)(de)認識，否(fou)則當雙方的(de)(de)溝通還不(bu)夠(gou)時(shi)，就盲目說(shuo)出薪酬的(de)(de)數字，會破壞談(tan)(tan)(tan)(tan)判的(de)(de)可(ke)(ke)能性。在談(tan)(tan)(tan)(tan)話的(de)(de)過程中(zhong)，HR經理可(ke)(ke)以了解到哪方占了上(shang)(shang)風(feng)。如果應(ying)聘(pin)者具備很好的(de)(de)條件，那(nei)么企業在給薪上(shang)(shang)必須大方些；相(xiang)反地(di)，如果應(ying)聘(pin)者只是條件相(xiang)當的(de)(de)可(ke)(ke)能人選之一(yi)，企業則可(ke)(ke)以把(ba)薪資壓(ya)低些，延后談(tan)(tan)(tan)(tan)論薪資的(de)(de)時(shi)間，以獲得信息(xi)及思考的(de)(de)機會。

二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

有的(de)HR經理在(zai)招聘(pin)中常常直接詢問應(ying)聘(pin)者希望的(de)待遇是多(duo)少，其實這樣(yang)已經給予應(ying)聘(pin)者開(kai)價的(de)權力，往往對企業(ye)較為(wei)不利。尤(you)其是當應(ying)聘(pin)者說出(chu)理想(xiang)待遇，而(er)企業(ye)又沒有辦(ban)法滿足他的(de)希望時，便產(chan)生了負面的(de)影響。

相反(fan)地(di)，如果經(jing)過詢問在知道應聘者目前或(huo)上一份工作的薪資(zi)是多少后，即(ji)使又(you)附加(jia)了他現在希望獲得(de)的待遇，企業也會有較合理的參考標準。

如(ru)果(guo)(guo)應(ying)聘(pin)者(zhe)目前的(de)(de)薪(xin)(xin)資低于(yu)企業(ye)預定(ding)的(de)(de)最高給(gei)薪(xin)(xin)值，企業(ye)可以(yi)依據想要應(ying)聘(pin)者(zhe)加入程度(du)的(de)(de)高低，調整薪(xin)(xin)資以(yi)吸引應(ying)聘(pin)者(zhe)；如(ru)果(guo)(guo)應(ying)聘(pin)者(zhe)目前的(de)(de)薪(xin)(xin)資高于(yu)企業(ye)預定(ding)的(de)(de)最高給(gei)薪(xin)(xin)值，HR經理可以(yi)把說服的(de)(de)重點放在職務(wu)的(de)(de)其他優勢上。

三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

有(you)些企(qi)業喜(xi)歡(huan)在(zai)一開始就公(gong)布(bu)職位(wei)的薪酬(chou)范圍，例如在(zai)招聘廣告中寫(xie)明。這種做法對企(qi)業不利。一般應當(dang)保(bao)留薪酬(chou)范圍的上限(xian)，只告訴(su)應聘者(zhe)薪酬(chou)范圍的下(xia)限(xian)及中間值。另外，還需講出(chu)企(qi)業在(zai)薪酬(chou)方面(mian)具有(you)競爭力(li)的地(di)方和吸引人的地(di)方。

就(jiu)(jiu)好(hao)像做營銷一(yi)樣，要善于將企業(ye)薪酬(chou)的賣(mai)點告訴對方。如各(ge)種保險齊全(quan)，實行(xing)內部贈股制度，而(er)且大企業(ye)讓應聘者有更穩定(ding)、長久的收(shou)入等，盡量避免一(yi)開(kai)始就(jiu)(jiu)將企業(ye)的底(di)牌亮(liang)出(chu)。

只講下(xia)限值(zhi)及(ji)中(zhong)間(jian)值(zhi)，一(yi)方面可以替企業篩(shai)選掉對薪(xin)酬期望過高的應聘者(zhe)，一(yi)方面又保留(liu)了談判空間(jian)，遇到經驗豐富或者(zhe)條件(jian)極佳的應聘者(zhe)，還有可以上調(diao)的彈性(xing)空間(jian)。

四、考慮好具體崗位薪資的上下限

在與(yu)(yu)應(ying)聘者(zhe)(zhe)(zhe)談論薪(xin)(xin)資之(zhi)前，企(qi)(qi)(qi)業(ye)應(ying)該先(xian)考慮這個(ge)職務對企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)價值為何，以及企(qi)(qi)(qi)業(ye)愿意支(zhi)付的(de)薪(xin)(xin)資，才可(ke)能尋(xun)找到(dao)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)資預期(qi)相(xiang)符的(de)應(ying)聘者(zhe)(zhe)(zhe)。否(fou)則(ze)，當(dang)出現對薪(xin)(xin)資預期(qi)過(guo)高(gao)的(de)應(ying)聘者(zhe)(zhe)(zhe)時，企(qi)(qi)(qi)業(ye)可(ke)能會與(yu)(yu)應(ying)聘者(zhe)(zhe)(zhe)陷入不(bu)切(qie)實(shi)際的(de)討論，最后還(huan)是徒勞無功(gong)。

所以，在面試(shi)前，企業(ye)必須確定出(chu)職務給(gei)薪(xin)的(de)最(zui)(zui)高上限為(wei)(wei)多(duo)少。因(yin)為(wei)(wei)企業(ye)必須顧及(ji)財務能力，以及(ji)內部(bu)給(gei)薪(xin)的(de)公(gong)平性，這個上限既使(shi)企業(ye)最(zui)(zui)大競爭(zheng)對(dui)手的(de)最(zui)(zui)優秀員(yuan)工(gong)來應聘，也(ye)不能被打破，否則員(yuan)工(gong)薪(xin)資(zi)可能成為(wei)(wei)負擔。

而(er)且如果企業給予應聘者超出上(shang)限的(de)薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而(er)影響員工的(de)情(qing)緒。

五、知己知彼掌握薪酬信息

薪資(zi)談判過程(cheng)中，作為企(qi)業(ye)方要知(zhi)己知(zhi)彼(bi)。知(zhi)己就(jiu)是(shi)了解(jie)自(zi)己企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)薪資(zi)結構和現(xian)狀，知(zhi)彼(bi)就(jiu)是(shi)了解(jie)應(ying)聘者(zhe)的(de)(de)(de)真實薪資(zi)待(dai)遇和他(ta)曾經的(de)(de)(de)薪資(zi)待(dai)遇，同時知(zhi)道同類人才的(de)(de)(de)社會平均薪資(zi)，甚至他(ta)的(de)(de)(de)社會關系（同學、親(qin)朋等）的(de)(de)(de)薪資(zi)待(dai)遇。

企業在調查(cha)了(le)解(jie)全面信息的基(ji)礎上，就(jiu)掌(zhang)握了(le)談薪的主動權，這樣來與應(ying)聘者(zhe)談判，可以降低應(ying)聘者(zhe)的心理(li)預期，使應(ying)聘者(zhe)主動降低薪資要求(qiu)。

六、薪資標準要討論明確

讓(rang)應聘者(zhe)(zhe)對薪資(zi)要(yao)(yao)求(qiu)開誠布公并(bing)不容易，許多人害怕如果(guo)說出自己目前或者(zhe)(zhe)希(xi)望的(de)(de)待遇，可能(neng)會讓(rang)他們在(zai)應聘過(guo)程中喪(sang)失(shi)優勢，企業會取薪資(zi)要(yao)(yao)求(qiu)較低(di)，但條(tiao)件相似的(de)(de)求(qiu)職者(zhe)(zhe)。

然而，討論薪資是應(ying)聘的(de)關鍵部(bu)分，如果應(ying)聘者躲閃這(zhe)個問題，或者回答(da)不清(qing)楚，建議HR經理這(zhe)樣告訴應(ying)聘者：“我們(men)目前有一個職缺，我們(men)必須知(zhi)道你(ni)是不是可能的(de)人選，我不想浪(lang)費(fei)你(ni)的(de)時(shi)間，也不想浪(lang)費(fei)企(qi)業的(de)時(shi)間。”

另(ling)(ling)外，HR經(jing)理(li)可(ke)以通過(guo)問(wen)話的(de)(de)方(fang)(fang)式試探(tan)薪(xin)資(zi)的(de)(de)可(ke)能性，避免雙方(fang)(fang)可(ke)能的(de)(de)尷尬。例(li)如，“如果企(qi)業給你5000元的(de)(de)薪(xin)水，這(zhe)和你預期(qi)有沒有可(ke)能吻合(he)？”另(ling)(ling)一方(fang)(fang)面也可(ke)以在正(zheng)式確認薪(xin)資(zi)前，讓應聘者以假設(she)的(de)(de)方(fang)(fang)式思考接受，以減少雙方(fang)(fang)的(de)(de)驚訝。

七、不要忽略其他報酬

一個職務的報(bao)酬并不只體現在薪(xin)資(zi)上，當企業(ye)與應聘者(zhe)在薪(xin)資(zi)上的看(kan)法(fa)不同時，企業(ye)可(ke)以(yi)量化其他福利(li)，以(yi)減少雙(shuang)方的分(fen)歧。

例如，HR經理會向應(ying)聘(pin)者(zhe)分析，雖然職務的(de)(de)基本底薪(xin)(xin)比應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)預期低，但是(shi)企(qi)業的(de)(de)傭金及年(nian)終獎(jiang)金比一(yi)般(ban)企(qi)業高，想辦法(fa)在不提高薪(xin)(xin)資的(de)(de)情況下，讓(rang)應(ying)聘(pin)者(zhe)看到一(yi)個職務的(de)(de)真正價值，以增強對應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)吸引力。

此外(wai)，HR經理會(hui)仔細聆聽(ting)應聘者的(de)說法，了解他們(men)(men)重視的(de)其(qi)他條件是(shi)(shi)什么，以(yi)盡量滿足(zu)他們(men)(men)的(de)要求。對(dui)某些應聘者而言(yan)，彈性的(de)上(shang)下班時間、休(xiu)假、培訓的(de)機會(hui)等(deng)，雖然不(bu)是(shi)(shi)直接的(de)薪資報酬，但是(shi)(shi)可能也(ye)是(shi)(shi)他們(men)(men)決定(ding)是(shi)(shi)否(fou)接受一(yi)項工(gong)作的(de)重要參(can)照。

八、善用心理戰降低應聘者實際心理期望

無論多么急用的(de)(de)人(ren)(ren)才，在薪(xin)資(zi)談判階段都不(bu)能操(cao)之(zhi)過急，要(yao)(yao)(yao)充分(fen)利用時間的(de)(de)緯度來解(jie)決問題。人(ren)(ren)才的(de)(de)薪(xin)資(zi)預期要(yao)(yao)(yao)求比自(zi)己企業薪(xin)資(zi)水平高出(chu)很(hen)多時，也不(bu)要(yao)(yao)(yao)輕(qing)易放(fang)棄(qi)，必要(yao)(yao)(yao)時也要(yao)(yao)(yao)出(chu)點難題考(kao)一(yi)下。有一(yi)位經理看上了一(yi)位很(hen)優秀的(de)(de)人(ren)(ren)才，非常想錄(lu)用他，但(dan)就是應聘者(zhe)的(de)(de)要(yao)(yao)(yao)價較高，自(zi)信(xin)心太(tai)強。

于是他在談(tan)判(pan)過(guo)程中出了(le)幾道專業領域里(li)面(mian)的尖銳難(nan)題(ti)，結果應聘者答得不(bu)好，于是自信心銳減(jian)，就這(zhe)樣薪資很快談(tan)了(le)下來。所以薪資談(tan)判(pan)是心理(li)戰(zhan)，更是耐力戰(zhan)和(he)智慧戰(zhan)。

九、談薪的態度應該誠懇

薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)談(tan)判(pan)的(de)(de)目標不是把(ba)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)壓到(dao)最(zui)低(di)，而(er)是為企(qi)業(ye)找到(dao)最(zui)適合的(de)(de)員(yuan)工。企(qi)業(ye)如果(guo)在談(tan)論(lun)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)上耍了太多花招，例如，誤導(dao)應聘(pin)者將來加薪(xin)(xin)(xin)的(de)(de)幅(fu)度很大，只求把(ba)應聘(pin)者先說(shuo)進門。這樣，應聘(pin)者當時即(ji)使勉強接受過低(di)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)，過后(hou)也會因為薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)確實不符合他(ta)們的(de)(de)需求而(er)伺機離開。企(qi)業(ye)雖(sui)然暫時省了些錢，但將來會付(fu)出更加高昂的(de)(de)代價。

如果應聘者目前的薪(xin)資高于企業(ye)預定的最高給薪(xin)值很多，HR經理應該立刻(ke)誠實告知(zhi)應聘者，以(yi)避免浪費雙方的時間。

當企(qi)業誠(cheng)實告知應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者，雖然(ran)企(qi)業很希望(wang)聘(pin)(pin)(pin)請他(ta)，但是真的(de)(de)無法(fa)支付如(ru)此(ci)高的(de)(de)薪(xin)資時，有時候應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者甚至會(hui)因(yin)為喜歡(huan)工(gong)作(zuo)內容等原因(yin)，而在薪(xin)資上自(zi)動讓(rang)步(bu)。這種(zhong)誠(cheng)實的(de)(de)做(zuo)法(fa)，比(bi)起(qi)在聽到應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者的(de)(de)高價后，再(zai)尋找其他(ta)借口拒絕應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者，能使企(qi)業較大(da)機(ji)會(hui)以(yi)低(di)薪(xin)獲得人才。

十、宣傳自己的企業，用事業吸引人

HR經(jing)理在和應(ying)聘(pin)者交(jiao)談中，應(ying)引導應(ying)聘(pin)者看(kan)企業(ye)的(de)(de)(de)網站(zhan)和有關的(de)(de)(de)宣傳冊(ce)，介(jie)(jie)紹(shao)企業(ye)的(de)(de)(de)管理團隊，介(jie)(jie)紹(shao)企業(ye)的(de)(de)(de)文(wen)化；此外，還要介(jie)(jie)紹(shao)企業(ye)所在行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)發展趨勢(shi)，介(jie)(jie)紹(shao)在這一(yi)大行(xing)業(ye)背景下企業(ye)的(de)(de)(de)發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略(lve)；并(bing)結合應(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)自身特(te)點為應(ying)聘(pin)者做(zuo)一(yi)簡明而(er)充滿希望的(de)(de)(de)職業(ye)生(sheng)涯規劃，以滿足應(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)成長渴(ke)望；同(tong)時根據應(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)實際情(qing)況積極正面地引導應(ying)聘(pin)者共同(tong)奮斗，體會企業(ye)成長的(de)(de)(de)樂趣。

正面的(de)(de)期貨式的(de)(de)理念引導，會增(zeng)加(jia)企業對應(ying)(ying)聘者(zhe)的(de)(de)吸引力，沖(chong)抵應(ying)(ying)聘者(zhe)對實實在在的(de)(de)薪資(zi)的(de)(de)期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

十一、欲擒故縱 故意降低法

還有一招(zhao)叫：“故意降低法”，專門對(dui)付(fu)那些漫天要(yao)價的(de)求(qiu)職者(zhe)，他要(yao)5000，我覺得他只值3500.我就(jiu)會(hui)說(shuo)：“我們公司只能提供(gong)2500。”這時，往(wang)往(wang)把那些人逼得把自己的(de)底價亮出來。其實，做HR時間(jian)長了，基本(ben)上對(dui)方值多少錢心里都(dou)是有數的(de)。

他(ta)(ta)(ta)(ta)把(ba)底線亮出來以(yi)后，你(ni)再和他(ta)(ta)(ta)(ta)談判，就(jiu)輕松(song)多(duo)了(le)，如果他(ta)(ta)(ta)(ta)同意(yi)這個薪(xin)資，我就(jiu)會(hui)用(yong)第5點，即“多(duo)付(fu)一(yi)點點”來對付(fu)他(ta)(ta)(ta)(ta)。作為(wei)HR，拼命壓求職者的工資是(shi)不(bu)可取的，因為(wei)你(ni)要(yao)(yao)長久的留住他(ta)(ta)(ta)(ta)，就(jiu)要(yao)(yao)公平對待他(ta)(ta)(ta)(ta)。否則，即使他(ta)(ta)(ta)(ta)來了(le)公司，也是(shi)人在曹營心在漢，遲早要(yao)(yao)走的。

十二、試用期和轉正工資 一次搞定

還有一(yi)點，就是應(ying)該和(he)(he)求(qiu)職(zhi)者談好(hao)試(shi)(shi)用工(gong)資和(he)(he)轉(zhuan)正(zheng)工(gong)資，有的HR只談試(shi)(shi)用工(gong)資，說(shuo)轉(zhuan)正(zheng)后再談，這不可取，你(ni)要給大家一(yi)個(ge)(ge)明確的目標，而且，試(shi)(shi)用結(jie)束的時候，通常公(gong)司(si)和(he)(he)個(ge)(ge)人對自己的評判(pan)是不一(yi)致的，這時再談判(pan)，如果(guo)崩(beng)了對雙方都是一(yi)個(ge)(ge)損(sun)失(shi)。

現在你知道HR在跟你談薪(xin)資(zi)時都可能會(hui)用到哪些套路了吧，剩下的(de)就靠(kao)求職(zhi)者你們(men)自己跟HR斗(dou)智斗(dou)勇啦。