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在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢？

一、不要開始就談薪資

面試時(shi)(shi)，HR經理會(hui)(hui)避(bi)免一開始就(jiu)談(tan)論薪(xin)資。因為需要在面試過(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)積累對(dui)應聘者足夠的(de)(de)了(le)解(jie)，也需要讓(rang)應聘者對(dui)企(qi)業及(ji)職(zhi)務有一定(ding)程(cheng)度的(de)(de)認(ren)識(shi)，否則當雙(shuang)方的(de)(de)溝通還不(bu)夠時(shi)(shi)，就(jiu)盲目說出薪(xin)酬的(de)(de)數字，會(hui)(hui)破壞談(tan)判的(de)(de)可(ke)能性。在談(tan)話的(de)(de)過(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)，HR經理可(ke)以了(le)解(jie)到哪(na)方占了(le)上風(feng)。如果應聘者具備很好的(de)(de)條件(jian)，那么企(qi)業在給(gei)薪(xin)上必須大方些；相(xiang)反(fan)地，如果應聘者只是條件(jian)相(xiang)當的(de)(de)可(ke)能人選(xuan)之(zhi)一，企(qi)業則可(ke)以把薪(xin)資壓低些，延后談(tan)論薪(xin)資的(de)(de)時(shi)(shi)間，以獲得信息及(ji)思考(kao)的(de)(de)機(ji)會(hui)(hui)。

二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

有的(de)HR經理(li)在招(zhao)聘(pin)中常常直(zhi)接(jie)詢問應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)希望的(de)待遇(yu)是多少，其實這樣已經給予(yu)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)開價的(de)權力，往往對企業較為不(bu)利。尤其是當應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)說出理(li)想待遇(yu)，而企業又(you)沒有辦法滿(man)足他(ta)的(de)希望時，便產生了負面的(de)影響。

相反地，如果(guo)經過(guo)詢問在知道應聘者目前或(huo)上一份工作的薪資是多少后(hou)，即使又(you)附加了(le)他現在希望(wang)獲得的待(dai)遇，企業(ye)也會(hui)有較合理的參考標準。

如果(guo)應聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)目(mu)前的(de)薪(xin)(xin)資(zi)低于企(qi)業預定(ding)的(de)最(zui)高(gao)給薪(xin)(xin)值，企(qi)業可以依據想要應聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)加入程度的(de)高(gao)低，調整薪(xin)(xin)資(zi)以吸(xi)引應聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)；如果(guo)應聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)目(mu)前的(de)薪(xin)(xin)資(zi)高(gao)于企(qi)業預定(ding)的(de)最(zui)高(gao)給薪(xin)(xin)值，HR經(jing)理可以把說(shuo)服的(de)重點放在職務的(de)其他(ta)優勢上。

三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

有些企(qi)業喜歡在(zai)一開始(shi)就公布(bu)職位(wei)的薪(xin)酬范圍，例如(ru)在(zai)招聘廣(guang)告中寫明。這種做法對企(qi)業不利(li)。一般應當保留薪(xin)酬范圍的上限，只告訴(su)應聘者薪(xin)酬范圍的下限及中間值(zhi)。另外，還需講(jiang)出企(qi)業在(zai)薪(xin)酬方面(mian)具有競爭力(li)的地方和吸引人的地方。

就好(hao)像做營銷一樣，要(yao)善(shan)于將企(qi)業(ye)薪酬的(de)賣點告訴對方。如(ru)各(ge)種保險(xian)齊全，實行內(nei)部(bu)贈股制(zhi)度，而且大(da)企(qi)業(ye)讓應聘者有(you)更穩定、長久的(de)收入等(deng)，盡量避免一開始就將企(qi)業(ye)的(de)底牌亮出(chu)。

只講下限值及(ji)中間(jian)值，一方面可以(yi)替企業篩選掉(diao)對(dui)薪酬期望過高的應聘者(zhe)，一方面又保(bao)留了談判空間(jian)，遇到(dao)經驗豐富或者(zhe)條件極佳的應聘者(zhe)，還有可以(yi)上調的彈(dan)性空間(jian)。

四、考慮好具體崗位薪資的上下限

在與(yu)應(ying)(ying)聘者(zhe)談論(lun)薪資(zi)(zi)之(zhi)前，企(qi)業應(ying)(ying)該先考(kao)慮這個職務(wu)對企(qi)業的(de)價值(zhi)為何，以及企(qi)業愿(yuan)意支付(fu)的(de)薪資(zi)(zi)，才可能(neng)尋找(zhao)到與(yu)企(qi)業薪資(zi)(zi)預期相符的(de)應(ying)(ying)聘者(zhe)。否則(ze)，當出現對薪資(zi)(zi)預期過高(gao)的(de)應(ying)(ying)聘者(zhe)時，企(qi)業可能(neng)會與(yu)應(ying)(ying)聘者(zhe)陷入不切實際的(de)討論(lun)，最后還是(shi)徒勞無功。

所以(yi)，在面試前，企業必須確定出(chu)職務給薪(xin)的(de)最(zui)高(gao)上限(xian)為(wei)多少。因為(wei)企業必須顧及財務能力(li)，以(yi)及內部給薪(xin)的(de)公(gong)平性，這個上限(xian)既使企業最(zui)大競(jing)爭對手的(de)最(zui)優秀員工來應聘，也(ye)不能被打(da)破，否則員工薪(xin)資可能成(cheng)為(wei)負擔。

而(er)且(qie)如果企(qi)業給予應聘(pin)者超(chao)出上(shang)限(xian)的薪資(zi)，當其他(ta)員工(gong)知道時(shi)，也會引起不滿，從(cong)而(er)影響員工(gong)的情緒(xu)。

五、知己知彼掌握薪酬信息

薪資(zi)(zi)談判(pan)過(guo)程中，作為企業(ye)方要知(zhi)己知(zhi)彼(bi)。知(zhi)己就是了解自己企業(ye)的(de)薪資(zi)(zi)結(jie)構和現狀，知(zhi)彼(bi)就是了解應聘者(zhe)的(de)真實(shi)薪資(zi)(zi)待遇(yu)和他曾經的(de)薪資(zi)(zi)待遇(yu)，同(tong)(tong)時知(zhi)道同(tong)(tong)類人才的(de)社會平均薪資(zi)(zi)，甚至(zhi)他的(de)社會關系（同(tong)(tong)學、親朋等）的(de)薪資(zi)(zi)待遇(yu)。

企業(ye)在調查了解全(quan)面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動(dong)權，這樣來與應(ying)(ying)聘者(zhe)(zhe)談判，可以降低(di)(di)應(ying)(ying)聘者(zhe)(zhe)的心理預(yu)期，使應(ying)(ying)聘者(zhe)(zhe)主動(dong)降低(di)(di)薪資要求。

六、薪資標準要討論明確

讓應聘者對薪(xin)資(zi)要求(qiu)開(kai)誠布公并不容易，許多人害(hai)怕如(ru)果說出自己目前或者希望的待遇，可(ke)能會(hui)讓他們(men)在應聘過程中喪失優(you)勢，企業(ye)會(hui)取薪(xin)資(zi)要求(qiu)較低，但條件相似的求(qiu)職者。

然而，討論薪資是應聘的(de)關鍵部分，如果應聘者躲閃(shan)這(zhe)個(ge)問題，或者回答不(bu)(bu)(bu)清楚，建議HR經理這(zhe)樣告訴應聘者：“我(wo)們目前有一個(ge)職(zhi)缺，我(wo)們必須知(zhi)道(dao)你(ni)(ni)是不(bu)(bu)(bu)是可能(neng)的(de)人選，我(wo)不(bu)(bu)(bu)想(xiang)浪費你(ni)(ni)的(de)時(shi)間，也不(bu)(bu)(bu)想(xiang)浪費企業的(de)時(shi)間。”

另外，HR經理可(ke)以(yi)通過問話的(de)(de)方(fang)(fang)式試探薪資的(de)(de)可(ke)能(neng)性(xing)，避免雙方(fang)(fang)可(ke)能(neng)的(de)(de)尷尬。例如，“如果企業給你(ni)5000元的(de)(de)薪水，這和你(ni)預期有沒有可(ke)能(neng)吻合(he)？”另一方(fang)(fang)面也可(ke)以(yi)在正式確認薪資前，讓應聘者以(yi)假設的(de)(de)方(fang)(fang)式思考接受，以(yi)減少雙方(fang)(fang)的(de)(de)驚(jing)訝(ya)。

七、不要忽略其他報酬

一個職務的報酬并不只(zhi)體現在薪(xin)資(zi)上(shang)，當(dang)企業與應(ying)聘者在薪(xin)資(zi)上(shang)的看(kan)法不同(tong)時，企業可以量化(hua)其他福利(li)，以減少雙方的分(fen)歧。

例(li)如，HR經理(li)會(hui)向應(ying)聘(pin)者(zhe)分析，雖然職務的(de)基本底薪比(bi)應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)預期低，但是企業(ye)的(de)傭金(jin)及年終獎金(jin)比(bi)一般(ban)企業(ye)高，想辦法(fa)在不提高薪資的(de)情況下，讓應(ying)聘(pin)者(zhe)看到一個職務的(de)真正價值，以增強對應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)吸引力。

此外，HR經理會仔細聆聽應(ying)聘者的(de)(de)(de)(de)說法(fa)，了解他(ta)們(men)重(zhong)視的(de)(de)(de)(de)其他(ta)條件(jian)是(shi)(shi)什么，以(yi)盡量滿(man)足他(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)要(yao)求。對某些(xie)應(ying)聘者而(er)言，彈性的(de)(de)(de)(de)上下班(ban)時間、休假、培訓的(de)(de)(de)(de)機會等，雖然不是(shi)(shi)直(zhi)接的(de)(de)(de)(de)薪資報酬，但是(shi)(shi)可能(neng)也是(shi)(shi)他(ta)們(men)決(jue)定是(shi)(shi)否(fou)接受一項工作的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)參(can)照。

八、善用心理戰降低應聘者實際心理期望

無論多么急用(yong)的(de)人才，在薪(xin)資談判(pan)階段(duan)都不能操之過(guo)急，要(yao)充分利(li)用(yong)時(shi)(shi)間(jian)的(de)緯度來解決問題。人才的(de)薪(xin)資預期(qi)要(yao)求(qiu)比自己(ji)企業(ye)薪(xin)資水平(ping)高出很(hen)多時(shi)(shi)，也(ye)不要(yao)輕易放棄(qi)，必要(yao)時(shi)(shi)也(ye)要(yao)出點難題考(kao)一(yi)下(xia)。有(you)一(yi)位(wei)經理看(kan)上了一(yi)位(wei)很(hen)優秀的(de)人才，非常想錄用(yong)他(ta)，但就是應(ying)聘者的(de)要(yao)價較高，自信心太(tai)強。

于是(shi)他在談(tan)判過程中出了幾道專業(ye)領域里(li)面的(de)尖(jian)銳難題(ti)，結果應聘者答得不好，于是(shi)自信(xin)心銳減，就這樣薪(xin)資很快談(tan)了下來(lai)。所(suo)以薪(xin)資談(tan)判是(shi)心理(li)戰(zhan)(zhan)，更是(shi)耐(nai)力戰(zhan)(zhan)和(he)智(zhi)慧(hui)戰(zhan)(zhan)。

九、談薪的態度應該誠懇

薪資談判的(de)目標不是把薪資壓到(dao)最低，而(er)是為企業找到(dao)最適合(he)的(de)員(yuan)工。企業如果在談論(lun)薪資上耍了太多(duo)花(hua)招，例(li)如，誤(wu)導應(ying)(ying)聘者將來加薪的(de)幅(fu)度(du)很大，只(zhi)求(qiu)把應(ying)(ying)聘者先(xian)說進門(men)。這樣，應(ying)(ying)聘者當時即使勉強接受過低的(de)薪資，過后也會因為薪資確實(shi)不符合(he)他們的(de)需求(qiu)而(er)伺(si)機離開。企業雖(sui)然(ran)暫時省了些錢，但(dan)將來會付出(chu)更加高昂(ang)的(de)代(dai)價。

如果應(ying)聘者目前的薪資高于企業預定的最高給(gei)薪值很多，HR經理應(ying)該立刻誠實(shi)告(gao)知應(ying)聘者，以避免浪費雙方的時間。

當企業誠(cheng)實(shi)告知(zhi)應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)，雖然企業很希望聘(pin)請(qing)他(ta)，但是(shi)真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)甚至會因為(wei)喜(xi)歡工作(zuo)內容等原因，而在(zai)薪資上自(zi)動讓(rang)步(bu)。這種誠(cheng)實(shi)的做法，比(bi)起在(zai)聽到應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)的高價(jia)后，再尋找其他(ta)借口拒絕(jue)應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)，能使企業較大機會以低(di)薪獲得人才。

十、宣傳自己的企業，用事業吸引人

HR經理在(zai)和(he)應聘者(zhe)交談中，應引導(dao)應聘者(zhe)看企(qi)業的(de)(de)(de)網站(zhan)和(he)有關的(de)(de)(de)宣傳冊，介紹(shao)企(qi)業的(de)(de)(de)管理團(tuan)隊，介紹(shao)企(qi)業的(de)(de)(de)文化(hua)；此外，還要介紹(shao)企(qi)業所在(zai)行業的(de)(de)(de)發(fa)展趨勢，介紹(shao)在(zai)這一大行業背景(jing)下企(qi)業的(de)(de)(de)發(fa)展歷史、現狀及未來走向(xiang)和(he)發(fa)展戰略；并結合應聘者(zhe)的(de)(de)(de)自身特點(dian)為應聘者(zhe)做一簡(jian)明而(er)充(chong)滿(man)希(xi)望的(de)(de)(de)職業生涯規劃，以滿(man)足應聘者(zhe)的(de)(de)(de)成長(chang)渴(ke)望；同時根據應聘者(zhe)的(de)(de)(de)實(shi)際情(qing)況積極(ji)正面地引導(dao)應聘者(zhe)共(gong)同奮斗，體會企(qi)業成長(chang)的(de)(de)(de)樂趣(qu)。

正面的(de)期(qi)(qi)貨式的(de)理念引導，會(hui)增加(jia)企業(ye)對應聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)吸引力，沖抵應聘(pin)(pin)者(zhe)對實實在(zai)在(zai)的(de)薪資(zi)的(de)期(qi)(qi)望。但在(zai)進(jin)行此類操(cao)作時，忌諱神吹胡侃(kan)。

十一、欲擒故縱 故意降低法

還有(you)一(yi)招叫(jiao)：“故(gu)意降低法”，專門對付(fu)那些(xie)漫天要價的求職者，他要5000，我(wo)覺得他只(zhi)值3500.我(wo)就會說：“我(wo)們公(gong)司只(zhi)能提供2500。”這(zhe)時(shi)，往往把(ba)那些(xie)人逼(bi)得把(ba)自己的底價亮(liang)出來。其實，做HR時(shi)間長了，基(ji)本上對方值多少(shao)錢心里都是有(you)數的。

他(ta)(ta)(ta)把底線亮(liang)出來(lai)以后(hou)，你再和(he)他(ta)(ta)(ta)談判(pan)，就(jiu)輕松多(duo)了(le)，如果他(ta)(ta)(ta)同意這(zhe)個(ge)薪(xin)資，我就(jiu)會用(yong)第5點，即(ji)“多(duo)付一點點”來(lai)對付他(ta)(ta)(ta)。作為HR，拼命(ming)壓求(qiu)職者的(de)工資是不(bu)可(ke)取的(de)，因為你要(yao)(yao)長(chang)久(jiu)的(de)留住(zhu)他(ta)(ta)(ta)，就(jiu)要(yao)(yao)公平對待(dai)他(ta)(ta)(ta)。否則，即(ji)使他(ta)(ta)(ta)來(lai)了(le)公司(si)，也(ye)是人在(zai)曹營心在(zai)漢，遲早要(yao)(yao)走的(de)。

十二、試用期和轉正工資 一次搞定

還有(you)一點，就是應該和求職(zhi)者(zhe)談(tan)(tan)好試(shi)(shi)用工資和轉正(zheng)工資，有(you)的(de)(de)HR只(zhi)談(tan)(tan)試(shi)(shi)用工資，說轉正(zheng)后再(zai)談(tan)(tan)，這不可取，你要給大(da)家一個明確的(de)(de)目(mu)標，而且，試(shi)(shi)用結束(shu)的(de)(de)時候，通常(chang)公司和個人對(dui)自己的(de)(de)評判是不一致的(de)(de)，這時再(zai)談(tan)(tan)判，如果(guo)崩了對(dui)雙方都(dou)是一個損失。

現在(zai)你知(zhi)道HR在(zai)跟你談薪資(zi)時都可能會用到(dao)哪些套路了吧，剩下的就靠(kao)求職者你們自己跟HR斗(dou)智斗(dou)勇啦。