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工(gong)資(zi)收(shou)入人(ren)人(ren)關心，可對于工(gong)資(zi)的(de)構成和應該怎(zen)樣計算，你(ni)真的(de)了解么？今天，貼心的(de)小編為你(ni)獨家綜合整(zheng)理，你(ni)必須知道的(de)工(gong)資(zi)那(nei)些事！

工資總額由六部分組成

工(gong)資是指用人單位(wei)以貨幣(bi)形式直接支付給(gei)本單位(wei)勞動者的(de)勞動報酬。

工(gong)(gong)資(zi)(zi)總額由六部分(fen)組成：計時工(gong)(gong)資(zi)(zi)。計件工(gong)(gong)資(zi)(zi)。獎金。津貼(tie)和(he)補貼(tie)。加(jia)班加(jia)點工(gong)(gong)資(zi)(zi)。特殊情(qing)況下(xia)支付的工(gong)(gong)資(zi)(zi)。

你領(ling)的工資是哪(na)一種？

現行的工資分配制度有以下幾種

一、等級工資制

根據工(gong)作(zuo)復(fu)雜程(cheng)度(du)、繁重程(cheng)度(du)、風險程(cheng)度(du)、精確(que)程(cheng)度(du)等因素將各(ge)類工(gong)作(zuo)進(jin)行等級劃(hua)分并規定(ding)相應的工(gong)資(zi)標準的工(gong)資(zi)分配(pei)制度(du)，在工(gong)資(zi)分配(pei)中(zhong)居于主導地位，是其他工(gong)資(zi)制度(du)的基礎(chu)。

主要包(bao)括技術等級(ji)工資(zi)制(zhi)，崗位等級(ji)工資(zi)制(zhi)，職能等級(ji)工資(zi)制(zhi)。

二、結構工資制

基于(yu)工(gong)資的(de)不(bu)同(tong)職能，將工(gong)資總額劃分為(wei)若干相對獨立的(de)工(gong)資單元(yuan)，各單元(yuan)又(you)規定不(bu)同(tong)的(de)結(jie)構(gou)系(xi)數，組成有質的(de)區別和量(liang)的(de)比(bi)例關系(xi)的(de)工(gong)資分配(pei)制(zhi)度。

一般(ban)包括6部分：基本工(gong)資(zi)(zi)、崗位工(gong)資(zi)(zi)、績效工(gong)資(zi)(zi)、技能工(gong)資(zi)(zi)、浮(fu)動工(gong)資(zi)(zi)、年功(gong)工(gong)資(zi)(zi)。

三、崗位技能工資制

以按勞(lao)分配為原(yuan)則，以勞(lao)動(dong)技(ji)能(neng)(neng)、勞(lao)動(dong)責任、勞(lao)動(dong)強度(du)和勞(lao)動(dong)條(tiao)件等(deng)基本勞(lao)動(dong)要(yao)素(su)評價為基礎，以崗位和技(ji)能(neng)(neng)為主要(yao)內容的工資分配制度(du)。

四、崗位薪點工資制

在(zai)對崗位(wei)的(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)責任(ren)、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)技能、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)強(qiang)度(du)和勞(lao)動(dong)(dong)(dong)條件評價的(de)(de)基礎上，用(yong)點(dian)數和點(dian)值(zhi)來(lai)確定職工(gong)實(shi)際勞(lao)動(dong)(dong)(dong)報酬的(de)(de)工(gong)資分配(pei)制度(du)。這是在(zai)企業工(gong)資改革實(shi)踐中創造的(de)(de)一種工(gong)資模式，實(shi)際操(cao)作靈活，受(shou)到一些企業青睞。

五、績效工資制

職工(gong)的(de)(de)工(gong)資(zi)與個人(ren)工(gong)作業(ye)績(ji)掛鉤的(de)(de)工(gong)資(zi)分配制(zhi)度。它(ta)有利(li)于(yu)(yu)(yu)使職工(gong)工(gong)資(zi)與可(ke)量化(hua)的(de)(de)業(ye)績(ji)掛鉤，將激勵(li)機制(zhi)融于(yu)(yu)(yu)組(zu)織目標和個人(ren)業(ye)績(ji)的(de)(de)聯系之中，有利(li)于(yu)(yu)(yu)工(gong)資(zi)分配向業(ye)績(ji)優(you)秀者傾斜，提高企(qi)業(ye)經(jing)濟效益。

六、提成工資制

企業實際銷(xiao)售收入減去成本開支和應繳納(na)的(de)(de)各種稅費(fei)后，剩(sheng)余部(bu)分(fen)在企業和職(zhi)工之間按不(bu)同比(bi)例分(fen)成的(de)(de)工資分(fen)配制(zhi)度。提成的(de)(de)方式(shi)主(zhu)要有(you)全額提成和超(chao)額提成兩種。

這些是你領工資的權利

《勞動法》規定(ding)：工(gong)資應當(dang)以貨幣形式按月支付給(gei)勞動者本人，不得克扣(kou)(kou)或者無(wu)故拖(tuo)欠(qian)勞動者的工(gong)資。對克扣(kou)(kou)或拖(tuo)欠(qian)工(gong)資的行為，法律法規規定(ding)了相(xiang)應的法律責任(ren)。

1、工(gong)資應當以法定貨(huo)幣支(zhi)付，不得以實物及(ji)有價證券替代貨(huo)幣支(zhi)付。

2、用人單位應將工資支付給勞動者本人。

3、工(gong)資(zi)必須在用人單位(wei)與勞(lao)動者約定的日期支付，如遇節(jie)假(jia)日或休息(xi)日，則應提(ti)前在最(zui)近(jin)的工(gong)作日支付。

4、工資至少每月支付一(yi)次，實行周、日、小時(shi)工資制的可按周、日、小時(shi)支付工資。

5、對完(wan)成一次性臨時勞動或某項(xiang)具體工作的(de)勞動者，用人單(dan)位應按有關協議或合(he)同規定在其完(wan)成勞動任務后即支付工資。

6、勞(lao)動(dong)關系雙方(fang)依法解(jie)除或終止勞(lao)動(dong)合同時，用(yong)人(ren)單位應(ying)在解(jie)除或終止勞(lao)動(dong)合同時一次付清勞(lao)動(dong)者(zhe)工資。

7、勞動者(zhe)受(shou)處分后的工資支付：

①勞(lao)動(dong)者受行政處(chu)分(fen)后(hou)仍在(zai)原單(dan)位工(gong)作(zuo)（如留用(yong)察(cha)看、降級等）或(huo)受刑(xing)事處(chu)分(fen)后(hou)重新就業的，應主要由(you)用(yong)人單(dan)位根據具體情況自主確定(ding)其工(gong)資報酬。

②勞動者受(shou)刑事處分期間(jian)，其待(dai)遇按國(guo)家(jia)有關規定執行。

8、新就業(ye)復(fu)員軍(jun)(jun)人的工資(zi)待遇由用人單位自主確定。分配到企業(ye)的軍(jun)(jun)隊轉(zhuan)業(ye)干(gan)部(bu)的工資(zi)待遇，按國家有關規定執行。

加班加點工資有規定

延長工(gong)作時(shi)間是(shi)指勞動者的工(gong)作時(shi)數超過法律規定的標準工(gong)作時(shi)間，包括加班和加點兩種。

加(jia)班是(shi)指員工(gong)根據(ju)用(yong)人單位(wei)的(de)要(yao)求，在法(fa)定(ding)節假日(ri)和(he)公休假日(ri)從事生(sheng)(sheng)產或(huo)工(gong)作(zuo)。加(jia)點是(shi)指員工(gong)根據(ju)用(yong)人單位(wei)的(de)要(yao)求，在標準工(gong)作(zuo)日(ri)規定(ding)的(de)工(gong)作(zuo)時間以外繼續從事生(sheng)(sheng)產或(huo)工(gong)作(zuo)。

根(gen)據加班加點(dian)時間的不同，《勞動法》將(jiang)加班加點(dian)的工資(zi)報酬(chou)計發(fa)比例做了三(san)個不同層次的規定(ding)：

一、用人單位安(an)排勞動(dong)者(zhe)延長工(gong)作(zuo)時間(jian)的(de)(de)（即加點），應當向勞動(dong)者(zhe)支付不低于工(gong)資150%的(de)(de)工(gong)資報酬。

二、用(yong)人單位在休息日安排(pai)勞動者工作又不(bu)能安排(pai)補休的，應當向勞動者支付不(bu)低于工資200%的工資報酬。

三、用人單位(wei)在(zai)法定休假(jia)日(ri)安排勞(lao)動者(zhe)工(gong)作(zuo)的，應當向勞(lao)動者(zhe)支付不低于工(gong)資300%的工(gong)資報酬。

加班工資計算公式

加班(ban)工(gong)資的折算方(fang)式為：日工(gong)資為月(yue)工(gong)資收入除以(yi)月(yue)計(ji)薪(xin)天數，月(yue)計(ji)薪(xin)天數為（365天-104天）÷12月(yue)=21.75天（104天是52個雙休日），日工(gong)資＝月(yue)薪(xin)÷21.75天，小時(shi)工(gong)資＝日工(gong)資÷8小時(shi)。算出日薪(xin)與時(shi)薪(xin)后，再分(fen)別(bie)乘上三(san)倍（法定(ding)節假日）或(huo)兩倍（正常公(gong)休），就是當天應得(de)的加班(ban)工(gong)資。

在(zai)確(que)(que)定(ding)加班工(gong)(gong)資(zi)的(de)計算基(ji)數時，勞動合(he)同對(dui)工(gong)(gong)資(zi)有(you)明確(que)(que)約定(ding)的(de)，按(an)不低于勞動者(zhe)(zhe)所在(zai)崗位(wei)相對(dui)應的(de)工(gong)(gong)資(zi)標準確(que)(que)定(ding)。勞動合(he)同對(dui)工(gong)(gong)資(zi)沒(mei)有(you)明確(que)(que)約定(ding)的(de)，按(an)集體合(he)同約定(ding)執行。用人(ren)單位(wei)與勞動者(zhe)(zhe)無任何約定(ding)的(de)，按(an)勞動者(zhe)(zhe)本人(ren)所在(zai)崗位(wei)正常(chang)出勤的(de)月(yue)工(gong)(gong)資(zi)確(que)(que)定(ding)。

加班津貼并不等同于加班工資

加(jia)(jia)(jia)班津貼是用人(ren)(ren)單位給(gei)(gei)本企(qi)業(ye)員工(gong)(gong)設定(ding)(ding)的一項(xiang)福利制度(du)，法(fa)律(lv)對加(jia)(jia)(jia)班津貼并沒(mei)有強制要求(qiu)，用人(ren)(ren)單位可以根據(ju)經(jing)營特點(dian)及(ji)企(qi)業(ye)需要決定(ding)(ding)是否設定(ding)(ding)和執行(xing)加(jia)(jia)(jia)班津貼制度(du)。加(jia)(jia)(jia)班工(gong)(gong)資與其不同，是法(fa)律(lv)給(gei)(gei)用人(ren)(ren)單位設定(ding)(ding)的一項(xiang)法(fa)定(ding)(ding)義務(wu)，勞動者超過工(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間(jian)工(gong)(gong)作(zuo)，用人(ren)(ren)單位應當根據(ju)實際發(fa)生的加(jia)(jia)(jia)班加(jia)(jia)(jia)點(dian)的時(shi)間(jian)不同，按照相應的比(bi)例予以計發(fa)加(jia)(jia)(jia)班工(gong)(gong)資。

由此可見，加班(ban)津貼(tie)并(bing)不等(deng)同(tong)于(yu)加班(ban)工資(zi)，用人單位支付了加班(ban)津貼(tie)不能必然免除支付加班(ban)工資(zi)的法定(ding)義務。

因此(ci)，加(jia)班(ban)(ban)(ban)津(jin)貼應當(dang)實行“多不退少要補”的原則，當(dang)實際加(jia)班(ban)(ban)(ban)工(gong)資(zi)高于加(jia)班(ban)(ban)(ban)津(jin)貼時，用(yong)人單位應當(dang)按(an)照實際加(jia)班(ban)(ban)(ban)工(gong)資(zi)金(jin)額支(zhi)付(fu)。當(dang)實際加(jia)班(ban)(ban)(ban)工(gong)資(zi)低于加(jia)班(ban)(ban)(ban)津(jin)貼標(biao)準(zhun)(zhun)時，用(yong)人單位可以按(an)照企業內部規定的加(jia)班(ban)(ban)(ban)津(jin)貼標(biao)準(zhun)(zhun)支(zhi)付(fu)。

高溫津貼是工資！不是福利！

高(gao)溫(wen)津(jin)(jin)貼(tie)只是一(yi)項福(fu)利，企業(ye)可(ke)發可(ke)不(bu)發？針對不(bu)少企業(ye)甚至(zhi)勞動者存在的(de)這一(yi)觀念誤區，人社部門提醒：高(gao)溫(wen)津(jin)(jin)貼(tie)屬于勞動報酬（工(gong)(gong)資）的(de)組成部分(fen)，該發而不(bu)發屬違法行為(wei)，最高(gao)面臨1萬元罰款。未足額發放(fang)的(de)，視為(wei)拖欠或克扣(kou)工(gong)(gong)資。

試用期可以領工資

新入職員工在(zai)(zai)試用期，有權獲得(de)工資(zi)，且不(bu)能低(di)(di)于正常(chang)水平的80%。《勞動(dong)法》第20條規定：“勞動(dong)者在(zai)(zai)試用期的工資(zi)不(bu)得(de)低(di)(di)于本單位相同(tong)崗位最低(di)(di)檔(dang)工資(zi)或者勞動(dong)合同(tong)約(yue)定工資(zi)的80%，并(bing)不(bu)得(de)低(di)(di)于用人單位所(suo)在(zai)(zai)地的最低(di)(di)工資(zi)標準。”

這10種情況不上班也能領工資

一：法定節假日

法(fa)定節(jie)假(jia)日(ri)是(shi)指全(quan)體公民(min)放假(jia)的(de)(de)(de)節(jie)日(ri)，包括新年、春節(jie)、清明(ming)節(jie)、勞動節(jie)、端午節(jie)、中(zhong)秋節(jie)和國(guo)慶節(jie)，共計11天(tian)法(fa)定節(jie)假(jia)日(ri)。放假(jia)是(shi)帶(dai)薪的(de)(de)(de)，部分公民(min)放假(jia)的(de)(de)(de)節(jie)日(ri)、紀念日(ri)和少數民(min)族習(xi)慣的(de)(de)(de)節(jie)日(ri)，放假(jia)也是(shi)帶(dai)薪的(de)(de)(de)。

二：帶薪年休假

職工(gong)連續工(gong)作(zuo)滿12個(ge)月以上的(de)，根據工(gong)作(zuo)年限享(xiang)受(shou)5-15天不等的(de)帶(dai)薪年休假。休假期間(jian)享(xiang)受(shou)與正常工(gong)作(zuo)期間(jian)相同的(de)工(gong)資收(shou)入(ru)。

三：婚喪假

四：女職工保(bao)胎(tai)、產假、哺乳等(deng)

五：男職工護理假

六：工傷(shang)職工停工留薪期

七：依法(fa)參加社會活動

八：用人單位停工(gong)停產

用(yong)人(ren)單(dan)位停工(gong)停產(chan)（非(fei)因勞(lao)動者本人(ren)原(yuan)因造(zao)成），未超過一個工(gong)資(zi)支付周期(qi)的(de)(de)，用(yong)人(ren)單(dan)位應(ying)當按照(zhao)勞(lao)動合同約定的(de)(de)工(gong)資(zi)標準支付勞(lao)動者工(gong)資(zi)。超過一個工(gong)資(zi)支付周期(qi)的(de)(de)，勞(lao)資(zi)雙方協商確(que)定。

九：服兵役期間

十：醫療期待遇

醫療期待遇，職工患病(bing)或(huo)非因工負(fu)傷停止工作(zuo)治病(bing)休息時，用(yong)人單位(wei)不得解除勞動(dong)合同，并給予法定(ding)的病(bing)假(jia)工作(zuo)或(huo)疾病(bing)救濟費，可以低(di)于(yu)當地(di)最低(di)工資，但(dan)不能低(di)于(yu)最低(di)工資標(biao)準的80%。

工資維權渠道

勞動者在(zai)勞動過(guo)程(cheng)中因權益問題(ti)與(yu)用人單位(wei)發生欠薪、工(gong)傷、解除勞動合同糾紛(fen)、社(she)保補償、拖欠加班費等爭(zheng)(zheng)議時，享有(you)請求有(you)關部門對(dui)爭(zheng)(zheng)議進行處(chu)理的權利。勞動者可以(yi)依法申請調解、仲(zhong)裁、提起訴訟。

一、尋求工會幫助：

根(gen)據《工(gong)(gong)會(hui)法》，用人單位(wei)嚴重(zhong)違(wei)法、侵犯勞(lao)動者合法權(quan)益時，工(gong)(gong)會(hui)應當(dang)(dang)代(dai)表(biao)職工(gong)(gong)與單位(wei)交(jiao)涉，要求單位(wei)改正。用人單位(wei)應當(dang)(dang)予以研究處(chu)理(li)(li)，并向(xiang)工(gong)(gong)會(hui)作出(chu)答復。如果用人單位(wei)拒不改正，工(gong)(gong)會(hui)還可請求當(dang)(dang)地(di)人民(min)政府(fu)依法作出(chu)處(chu)理(li)(li)。

二、向人力資源社會保障部門舉報或(huo)依法申請勞動爭(zheng)議(yi)仲裁。

三、向人民法院提起訴訟。