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工(gong)資(zi)收入人(ren)人(ren)關心，可對于工(gong)資(zi)的(de)構成(cheng)和(he)應該怎樣計算，你真的(de)了解(jie)么？今天，貼心的(de)小編為你獨家綜合(he)整理，你必須(xu)知道的(de)工(gong)資(zi)那(nei)些事！

工資總額由六部分組成

工資是指用(yong)人單位以(yi)貨幣形式直接支付給本單位勞動(dong)者的勞動(dong)報酬。

工(gong)資(zi)總額由(you)六部分組成：計(ji)時工(gong)資(zi)。計(ji)件工(gong)資(zi)。獎金。津貼和補(bu)貼。加班加點工(gong)資(zi)。特殊情(qing)況下(xia)支付的工(gong)資(zi)。

你領(ling)的工(gong)資是(shi)哪(na)一種？

現行的工資分配制度有以下幾種

一、等級工資制

根據工作復雜程(cheng)度(du)、繁(fan)重程(cheng)度(du)、風險程(cheng)度(du)、精確程(cheng)度(du)等因素將各(ge)類工作進(jin)行(xing)等級劃(hua)分(fen)并(bing)規定相應的工資標準的工資分(fen)配制度(du)，在工資分(fen)配中居于主導地位(wei)，是其(qi)他工資制度(du)的基礎(chu)。

主要包括技術等級工(gong)資制，崗位等級工(gong)資制，職能等級工(gong)資制。

二、結構工資制

基于工資的(de)不同(tong)職能(neng)，將(jiang)工資總額劃分為若(ruo)干相對獨立的(de)工資單(dan)元，各(ge)單(dan)元又規(gui)定不同(tong)的(de)結構系數(shu)，組(zu)成(cheng)有質的(de)區別和量(liang)的(de)比例關(guan)系的(de)工資分配制度。

一般包括6部(bu)分：基本工資(zi)(zi)、崗位工資(zi)(zi)、績效工資(zi)(zi)、技能工資(zi)(zi)、浮(fu)動(dong)工資(zi)(zi)、年(nian)功工資(zi)(zi)。

三、崗位技能工資制

以(yi)按(an)勞分(fen)配為原則，以(yi)勞動(dong)(dong)技能、勞動(dong)(dong)責任、勞動(dong)(dong)強度和勞動(dong)(dong)條件(jian)等基(ji)本勞動(dong)(dong)要素評價為基(ji)礎(chu)，以(yi)崗位和技能為主(zhu)要內容(rong)的工資分(fen)配制度。

四、崗位薪點工資制

在對崗位的(de)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)責任、勞(lao)(lao)(lao)動(dong)技能(neng)、勞(lao)(lao)(lao)動(dong)強度(du)和勞(lao)(lao)(lao)動(dong)條件評價(jia)的(de)基礎(chu)上，用點數(shu)和點值來確定職(zhi)工實際勞(lao)(lao)(lao)動(dong)報酬的(de)工資(zi)分配制度(du)。這是在企業工資(zi)改革實踐中創造的(de)一(yi)種工資(zi)模(mo)式，實際操作靈活，受到一(yi)些(xie)企業青(qing)睞(lai)。

五、績效工資制

職工(gong)的(de)工(gong)資與個人工(gong)作業(ye)績(ji)(ji)掛鉤的(de)工(gong)資分配制度(du)。它有(you)利于使(shi)職工(gong)工(gong)資與可量化的(de)業(ye)績(ji)(ji)掛鉤，將激(ji)勵(li)機制融于組織目標和個人業(ye)績(ji)(ji)的(de)聯(lian)系之中，有(you)利于工(gong)資分配向業(ye)績(ji)(ji)優秀者傾斜，提(ti)高企業(ye)經濟效益。

六、提成工資制

企業實(shi)際銷售收(shou)入(ru)減去成本開支和(he)應繳納的(de)各種(zhong)(zhong)稅(shui)費后(hou)，剩(sheng)余部分(fen)在(zai)企業和(he)職工之間按不同比例(li)分(fen)成的(de)工資分(fen)配制度(du)。提成的(de)方式主要(yao)有(you)全額(e)提成和(he)超額(e)提成兩種(zhong)(zhong)。

這些是你領工資的權利

《勞(lao)動(dong)(dong)法》規(gui)定：工資(zi)應(ying)當以貨幣形式(shi)按(an)月支(zhi)付給勞(lao)動(dong)(dong)者(zhe)(zhe)(zhe)本人，不(bu)得克扣或者(zhe)(zhe)(zhe)無故(gu)拖欠(qian)勞(lao)動(dong)(dong)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)工資(zi)。對(dui)克扣或拖欠(qian)工資(zi)的(de)行為，法律(lv)法規(gui)規(gui)定了相應(ying)的(de)法律(lv)責任。

1、工(gong)資應當以(yi)(yi)法定(ding)貨幣支(zhi)付，不得以(yi)(yi)實物(wu)及有價證券替(ti)代貨幣支(zhi)付。

2、用人單位(wei)應將工資(zi)支付(fu)給勞動者本人。

3、工資必須在用人(ren)單(dan)位與勞(lao)動者(zhe)約定的日期(qi)支付，如遇節假日或(huo)休息日，則應提前在最(zui)近(jin)的工作日支付。

4、工(gong)資(zi)至少每(mei)月(yue)支付(fu)一次，實行周、日、小時工(gong)資(zi)制的(de)可按周、日、小時支付(fu)工(gong)資(zi)。

5、對(dui)完成(cheng)一次性臨時勞動(dong)或某項具體工(gong)作的勞動(dong)者，用人單位應按有關協議或合同規(gui)定在其完成(cheng)勞動(dong)任務后即支付工(gong)資(zi)。

6、勞動(dong)關系雙方依法解除或終(zhong)止勞動(dong)合(he)(he)同(tong)時，用人單位應在解除或終(zhong)止勞動(dong)合(he)(he)同(tong)時一次付清勞動(dong)者工資。

7、勞動者受處分后的(de)工資支付：

①勞動者受行(xing)政處分(fen)后仍在原單(dan)位(wei)工作（如留用察看、降級等）或(huo)受刑事處分(fen)后重新就業的，應主要由用人單(dan)位(wei)根據(ju)具體情況(kuang)自主確定其工資報酬。

②勞動(dong)者(zhe)受刑(xing)事處分期間，其待遇按國家有關(guan)規定(ding)執(zhi)行。

8、新就業復(fu)員軍人(ren)的(de)工資待(dai)遇(yu)由用人(ren)單位自主確(que)定(ding)。分配(pei)到(dao)企業的(de)軍隊轉業干部的(de)工資待(dai)遇(yu)，按國家有關規(gui)定(ding)執行。

加班加點工資有規定

延長工作時間是指勞動者的工作時數超過法(fa)律規定的標準工作時間，包括加班和加點兩種(zhong)。

加(jia)班是指員工(gong)根據用(yong)人(ren)單位的要求(qiu)，在(zai)法定(ding)節假日(ri)(ri)和公休假日(ri)(ri)從事生(sheng)產或工(gong)作(zuo)。加(jia)點是指員工(gong)根據用(yong)人(ren)單位的要求(qiu)，在(zai)標(biao)準工(gong)作(zuo)日(ri)(ri)規(gui)定(ding)的工(gong)作(zuo)時(shi)間以外繼續從事生(sheng)產或工(gong)作(zuo)。

根據加(jia)(jia)班(ban)加(jia)(jia)點時間的不同(tong)，《勞(lao)動法》將加(jia)(jia)班(ban)加(jia)(jia)點的工資報酬計發比例(li)做了三(san)個不同(tong)層次(ci)的規定：

一、用人單位(wei)安排勞動者延長(chang)工作時間的（即加點），應當向勞動者支(zhi)付不低(di)于工資150%的工資報(bao)酬。

二、用人單位在休息日安(an)(an)排(pai)勞動者工(gong)作又不能安(an)(an)排(pai)補休的(de)，應當向勞動者支(zhi)付不低于(yu)工(gong)資200%的(de)工(gong)資報酬。

三、用人單位在(zai)法定休假日安(an)排勞(lao)動者工(gong)作的，應當向勞(lao)動者支付(fu)不(bu)低(di)于工(gong)資(zi)300%的工(gong)資(zi)報酬。

加班工資計算公式

加(jia)班(ban)工(gong)(gong)資(zi)(zi)的折(zhe)算方式為(wei)：日(ri)(ri)工(gong)(gong)資(zi)(zi)為(wei)月工(gong)(gong)資(zi)(zi)收入(ru)除(chu)以月計(ji)薪(xin)天(tian)(tian)(tian)數，月計(ji)薪(xin)天(tian)(tian)(tian)數為(wei)（365天(tian)(tian)(tian)-104天(tian)(tian)(tian)）÷12月=21.75天(tian)(tian)(tian)（104天(tian)(tian)(tian)是52個雙休(xiu)日(ri)(ri)），日(ri)(ri)工(gong)(gong)資(zi)(zi)＝月薪(xin)÷21.75天(tian)(tian)(tian)，小時(shi)工(gong)(gong)資(zi)(zi)＝日(ri)(ri)工(gong)(gong)資(zi)(zi)÷8小時(shi)。算出日(ri)(ri)薪(xin)與時(shi)薪(xin)后，再分別乘上三倍（法定節假日(ri)(ri)）或兩倍（正常公(gong)休(xiu)），就是當(dang)天(tian)(tian)(tian)應得的加(jia)班(ban)工(gong)(gong)資(zi)(zi)。

在(zai)確(que)(que)定(ding)加班(ban)工資的(de)計算基數時(shi)，勞(lao)動(dong)合(he)同對(dui)工資有(you)明確(que)(que)約(yue)定(ding)的(de)，按(an)不(bu)低于勞(lao)動(dong)者(zhe)所(suo)在(zai)崗位(wei)(wei)相對(dui)應的(de)工資標準確(que)(que)定(ding)。勞(lao)動(dong)合(he)同對(dui)工資沒有(you)明確(que)(que)約(yue)定(ding)的(de)，按(an)集(ji)體合(he)同約(yue)定(ding)執行。用人(ren)(ren)單位(wei)(wei)與勞(lao)動(dong)者(zhe)無任(ren)何約(yue)定(ding)的(de)，按(an)勞(lao)動(dong)者(zhe)本人(ren)(ren)所(suo)在(zai)崗位(wei)(wei)正常出勤(qin)的(de)月工資確(que)(que)定(ding)。

加班津貼并不等同于加班工資

加(jia)(jia)班津貼(tie)是用(yong)人單(dan)位給本企(qi)業員工設(she)定的(de)一項福利制(zhi)度，法(fa)律對加(jia)(jia)班津貼(tie)并沒有強制(zhi)要求，用(yong)人單(dan)位可以(yi)根據經營特點及企(qi)業需要決定是否設(she)定和執行(xing)加(jia)(jia)班津貼(tie)制(zhi)度。加(jia)(jia)班工資(zi)與其不同(tong)，是法(fa)律給用(yong)人單(dan)位設(she)定的(de)一項法(fa)定義務，勞動者(zhe)超過工作(zuo)時(shi)(shi)間工作(zuo)，用(yong)人單(dan)位應當根據實際(ji)發(fa)生的(de)加(jia)(jia)班加(jia)(jia)點的(de)時(shi)(shi)間不同(tong)，按照(zhao)相(xiang)應的(de)比例予(yu)以(yi)計發(fa)加(jia)(jia)班工資(zi)。

由此可(ke)見，加(jia)班(ban)津貼并不等(deng)同于加(jia)班(ban)工資，用人單位支付(fu)(fu)了(le)加(jia)班(ban)津貼不能必然免除支付(fu)(fu)加(jia)班(ban)工資的法定義務。

因此，加(jia)班(ban)(ban)津(jin)貼應當(dang)(dang)實行“多不退(tui)少要補”的原(yuan)則，當(dang)(dang)實際加(jia)班(ban)(ban)工(gong)資高于加(jia)班(ban)(ban)津(jin)貼時，用人單位應當(dang)(dang)按照實際加(jia)班(ban)(ban)工(gong)資金(jin)額支(zhi)付。當(dang)(dang)實際加(jia)班(ban)(ban)工(gong)資低于加(jia)班(ban)(ban)津(jin)貼標準(zhun)時，用人單位可(ke)以按照企(qi)業內部規定的加(jia)班(ban)(ban)津(jin)貼標準(zhun)支(zhi)付。

高溫津貼是工資！不是福利！

高溫(wen)津(jin)貼只是一項福利，企業可發可不發？針(zhen)對不少企業甚至勞(lao)動者存在的這一觀念誤區(qu)，人社部門提醒：高溫(wen)津(jin)貼屬(shu)于勞(lao)動報酬（工資）的組成部分，該(gai)發而(er)不發屬(shu)違法行為，最(zui)高面臨(lin)1萬元罰款(kuan)。未足額發放的，視為拖(tuo)欠或克(ke)扣工資。

試用期可以領工資

新入職員工(gong)(gong)(gong)在試用(yong)(yong)期(qi)，有權獲(huo)得(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)，且不能(neng)低(di)(di)(di)于(yu)正常水平的80%。《勞動(dong)法》第20條規定：“勞動(dong)者在試用(yong)(yong)期(qi)的工(gong)(gong)(gong)資(zi)不得(de)低(di)(di)(di)于(yu)本單(dan)位相同(tong)崗位最低(di)(di)(di)檔工(gong)(gong)(gong)資(zi)或者勞動(dong)合同(tong)約定工(gong)(gong)(gong)資(zi)的80%，并不得(de)低(di)(di)(di)于(yu)用(yong)(yong)人單(dan)位所在地的最低(di)(di)(di)工(gong)(gong)(gong)資(zi)標準。”

這10種情況不上班也能領工資

一：法定節假日

法定節(jie)假日(ri)是指全體公(gong)民(min)放假的節(jie)日(ri)，包(bao)括新年、春(chun)節(jie)、清明節(jie)、勞動節(jie)、端午節(jie)、中秋節(jie)和國(guo)慶節(jie)，共(gong)計11天法定節(jie)假日(ri)。放假是帶薪(xin)(xin)的，部分(fen)公(gong)民(min)放假的節(jie)日(ri)、紀念日(ri)和少數民(min)族習(xi)慣的節(jie)日(ri)，放假也是帶薪(xin)(xin)的。

二：帶薪年休假

職工(gong)(gong)連續工(gong)(gong)作(zuo)滿12個月(yue)以上的，根據工(gong)(gong)作(zuo)年(nian)限(xian)享(xiang)受5-15天不(bu)等的帶(dai)薪(xin)年(nian)休假(jia)。休假(jia)期間享(xiang)受與正常(chang)工(gong)(gong)作(zuo)期間相同的工(gong)(gong)資收(shou)入(ru)。

三：婚喪假

四：女職工保胎、產假、哺(bu)乳等

五：男職工護理假

六(liu)：工(gong)傷(shang)職工(gong)停工(gong)留薪(xin)期(qi)

七：依法參加社(she)會活動

八：用人單位停工停產

用人(ren)(ren)單位(wei)停工停產（非因勞(lao)(lao)動者本人(ren)(ren)原因造成），未超(chao)過(guo)一(yi)個工資(zi)支(zhi)付(fu)周期(qi)(qi)的，用人(ren)(ren)單位(wei)應當按照勞(lao)(lao)動合(he)同約定的工資(zi)標準支(zhi)付(fu)勞(lao)(lao)動者工資(zi)。超(chao)過(guo)一(yi)個工資(zi)支(zhi)付(fu)周期(qi)(qi)的，勞(lao)(lao)資(zi)雙方協商確定。

九：服兵役期間

十：醫療期待遇

醫(yi)療期待(dai)遇(yu)，職工(gong)(gong)(gong)(gong)患病或非因(yin)工(gong)(gong)(gong)(gong)負傷停止工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)治病休息(xi)時，用人單位不(bu)(bu)得解除(chu)勞(lao)動合同，并給(gei)予法定(ding)的病假工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)或疾病救濟費，可以低(di)(di)于當(dang)地最低(di)(di)工(gong)(gong)(gong)(gong)資，但不(bu)(bu)能(neng)低(di)(di)于最低(di)(di)工(gong)(gong)(gong)(gong)資標準的80%。

工資維權渠道

勞動者在勞動過程中因權益問題與用人單位發(fa)生欠薪、工傷、解除(chu)勞動合同糾紛、社保補償、拖欠加班費等爭(zheng)議時，享有請求有關部(bu)門對(dui)爭(zheng)議進行處理的權利。勞動者可(ke)以依(yi)法(fa)申請調解、仲裁、提起(qi)訴訟。

一、尋求工會幫助：

根據《工會(hui)法(fa)》，用(yong)人(ren)單位(wei)嚴重(zhong)違法(fa)、侵犯(fan)勞動(dong)者合法(fa)權益時，工會(hui)應(ying)當(dang)代(dai)表職工與單位(wei)交涉，要求(qiu)單位(wei)改正(zheng)。用(yong)人(ren)單位(wei)應(ying)當(dang)予以(yi)研究處理，并向工會(hui)作出答復(fu)。如(ru)果用(yong)人(ren)單位(wei)拒不改正(zheng)，工會(hui)還可(ke)請求(qiu)當(dang)地人(ren)民政府(fu)依法(fa)作出處理。

二、向(xiang)人力資源(yuan)社會保障部門舉報(bao)或依(yi)法申請勞動爭議(yi)仲裁。

三、向人(ren)民法院提起訴訟。