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工資收入人人關心，可對于工資的構成和應該怎樣計算(suan)，你(ni)真的了(le)解么(me)？今(jin)天，貼(tie)心的小編為你(ni)獨(du)家(jia)綜合(he)整理，你(ni)必須知(zhi)道的工資那些事(shi)！

工資總額由六部分組成

工資是指用人單位(wei)(wei)以貨幣形式(shi)直接支付(fu)給本單位(wei)(wei)勞動(dong)者的勞動(dong)報酬。

工(gong)(gong)資(zi)總額由六部分組(zu)成：計時(shi)工(gong)(gong)資(zi)。計件工(gong)(gong)資(zi)。獎(jiang)金。津貼(tie)和補(bu)貼(tie)。加(jia)班(ban)加(jia)點工(gong)(gong)資(zi)。特殊(shu)情況下支付的工(gong)(gong)資(zi)。

你(ni)領的(de)工資是(shi)哪一種？

現行的工資分配制度有以下幾種

一、等級工資制

根據工(gong)作(zuo)復雜(za)程(cheng)度(du)、繁(fan)重(zhong)程(cheng)度(du)、風險程(cheng)度(du)、精確程(cheng)度(du)等(deng)(deng)因素將各類工(gong)作(zuo)進行等(deng)(deng)級劃分(fen)并規(gui)定相(xiang)應的工(gong)資(zi)標準的工(gong)資(zi)分(fen)配制度(du)，在工(gong)資(zi)分(fen)配中居于(yu)主導(dao)地(di)位，是其他工(gong)資(zi)制度(du)的基礎。

主要(yao)包括技術等(deng)(deng)(deng)級工資(zi)制(zhi)，崗位等(deng)(deng)(deng)級工資(zi)制(zhi)，職(zhi)能等(deng)(deng)(deng)級工資(zi)制(zhi)。

二、結構工資制

基于工(gong)(gong)資的(de)(de)不同(tong)(tong)職能，將工(gong)(gong)資總額劃分(fen)為若干相對獨立的(de)(de)工(gong)(gong)資單(dan)(dan)元，各單(dan)(dan)元又規定不同(tong)(tong)的(de)(de)結構系(xi)(xi)數，組(zu)成有質(zhi)的(de)(de)區別和量的(de)(de)比例關(guan)系(xi)(xi)的(de)(de)工(gong)(gong)資分(fen)配制度。

一般(ban)包括6部(bu)分(fen)：基本工資、崗位(wei)工資、績效(xiao)工資、技能工資、浮動(dong)工資、年功(gong)工資。

三、崗位技能工資制

以(yi)按(an)勞(lao)分(fen)配(pei)(pei)為原則，以(yi)勞(lao)動技能(neng)、勞(lao)動責任、勞(lao)動強度和勞(lao)動條件(jian)等基本勞(lao)動要素評價(jia)為基礎，以(yi)崗位和技能(neng)為主要內(nei)容的(de)工資分(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度。

四、崗位薪點工資制

在(zai)對(dui)崗(gang)位(wei)的(de)(de)勞(lao)動(dong)責(ze)任、勞(lao)動(dong)技(ji)能、勞(lao)動(dong)強度和(he)勞(lao)動(dong)條件評價(jia)的(de)(de)基礎(chu)上，用(yong)點數和(he)點值(zhi)來確定職工(gong)(gong)實(shi)際(ji)勞(lao)動(dong)報(bao)酬(chou)的(de)(de)工(gong)(gong)資分(fen)配制度。這是在(zai)企業工(gong)(gong)資改(gai)革(ge)實(shi)踐(jian)中創造的(de)(de)一種工(gong)(gong)資模(mo)式，實(shi)際(ji)操作靈活，受到一些(xie)企業青睞。

五、績效工資制

職工(gong)的工(gong)資與個人(ren)工(gong)作業績(ji)掛(gua)鉤(gou)的工(gong)資分(fen)配制度(du)。它(ta)有利(li)于使(shi)職工(gong)工(gong)資與可量化的業績(ji)掛(gua)鉤(gou)，將激勵機制融于組織目標(biao)和個人(ren)業績(ji)的聯(lian)系之中，有利(li)于工(gong)資分(fen)配向業績(ji)優秀(xiu)者傾斜，提高企業經濟效益。

六、提成工資制

企業(ye)實際(ji)銷售收入減去(qu)成本開支和(he)應(ying)繳納的(de)(de)各種(zhong)稅費后(hou)，剩(sheng)余部分(fen)(fen)在企業(ye)和(he)職工(gong)之(zhi)間按不同比例分(fen)(fen)成的(de)(de)工(gong)資分(fen)(fen)配(pei)制度。提成的(de)(de)方式主(zhu)要有全(quan)額提成和(he)超額提成兩種(zhong)。

這些是你領工資的權利

《勞動(dong)法(fa)》規定：工(gong)資(zi)應(ying)當以(yi)貨幣形式按月(yue)支付給勞動(dong)者(zhe)本人，不(bu)得克扣或者(zhe)無故拖欠勞動(dong)者(zhe)的(de)工(gong)資(zi)。對克扣或拖欠工(gong)資(zi)的(de)行為，法(fa)律法(fa)規規定了(le)相應(ying)的(de)法(fa)律責任。

1、工資(zi)應當以法定貨幣(bi)支付，不得(de)以實物及有(you)價證券(quan)替代貨幣(bi)支付。

2、用人(ren)單位應將(jiang)工(gong)資(zi)支付給勞動者本人(ren)。

3、工(gong)資(zi)必須在用人單(dan)位(wei)與勞動者約定(ding)的日(ri)(ri)(ri)期支(zhi)付，如遇節假日(ri)(ri)(ri)或休息日(ri)(ri)(ri)，則應提前在最近的工(gong)作日(ri)(ri)(ri)支(zhi)付。

4、工資(zi)至少每月支付一次，實(shi)行周(zhou)、日(ri)、小時工資(zi)制的可按周(zhou)、日(ri)、小時支付工資(zi)。

5、對(dui)完(wan)成一次性臨時勞(lao)動或某項具體工作(zuo)的勞(lao)動者，用人單位應按有關(guan)協議(yi)或合同規(gui)定在其完(wan)成勞(lao)動任務后(hou)即支付工資。

6、勞動(dong)關(guan)系雙方依(yi)法(fa)解(jie)除或(huo)終(zhong)止(zhi)勞動(dong)合(he)同(tong)時，用人單位應在解(jie)除或(huo)終(zhong)止(zhi)勞動(dong)合(he)同(tong)時一次(ci)付清勞動(dong)者工資。

7、勞動者受處分后(hou)的工(gong)資支付(fu)：

①勞(lao)動者受(shou)(shou)行政處分后仍在原單位(wei)工作（如留用察(cha)看、降級(ji)等）或(huo)受(shou)(shou)刑事處分后重(zhong)新就業(ye)的，應主(zhu)要由用人單位(wei)根據具體情況自主(zhu)確定其工資報酬。

②勞動者受(shou)刑事處分期間(jian)，其待(dai)遇(yu)按(an)國家有(you)關規定執行。

8、新就(jiu)業(ye)復員軍人(ren)的(de)工資待遇由用人(ren)單位(wei)自主確定。分配到企業(ye)的(de)軍隊轉業(ye)干部的(de)工資待遇，按國(guo)家(jia)有關規定執(zhi)行。

加班加點工資有規定

延長工(gong)作(zuo)時(shi)(shi)間是指勞動者的工(gong)作(zuo)時(shi)(shi)數超過(guo)法(fa)律規定的標準工(gong)作(zuo)時(shi)(shi)間，包括加(jia)班和加(jia)點兩(liang)種。

加班(ban)是(shi)指員工(gong)(gong)根(gen)據用(yong)人(ren)單(dan)位的要(yao)求，在法(fa)定節假(jia)日(ri)和(he)公休假(jia)日(ri)從(cong)事生產或(huo)工(gong)(gong)作(zuo)。加點是(shi)指員工(gong)(gong)根(gen)據用(yong)人(ren)單(dan)位的要(yao)求，在標準工(gong)(gong)作(zuo)日(ri)規定的工(gong)(gong)作(zuo)時間以外(wai)繼續從(cong)事生產或(huo)工(gong)(gong)作(zuo)。

根據加(jia)班(ban)(ban)加(jia)點(dian)時間的不同，《勞動法(fa)》將加(jia)班(ban)(ban)加(jia)點(dian)的工資報酬計發比例做了(le)三個不同層次的規定：

一、用人單(dan)位安排勞動(dong)者(zhe)(zhe)延長工作(zuo)時間的(de)（即加(jia)點），應(ying)當向勞動(dong)者(zhe)(zhe)支付不低(di)于(yu)工資(zi)150%的(de)工資(zi)報(bao)酬。

二、用人單(dan)位在休(xiu)息日安排(pai)勞動者(zhe)工作又不能安排(pai)補休(xiu)的，應(ying)當向勞動者(zhe)支付不低于工資200%的工資報酬。

三、用人單位在法定休假日(ri)安排勞(lao)動(dong)者工作的，應當(dang)向勞(lao)動(dong)者支付(fu)不低(di)于工資(zi)(zi)300%的工資(zi)(zi)報酬。

加班工資計算公式

加(jia)班(ban)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)折算方式為(wei)：日(ri)(ri)(ri)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)為(wei)月(yue)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)收入除以(yi)月(yue)計薪(xin)(xin)天(tian)(tian)數，月(yue)計薪(xin)(xin)天(tian)(tian)數為(wei)（365天(tian)(tian)-104天(tian)(tian)）÷12月(yue)=21.75天(tian)(tian)（104天(tian)(tian)是52個雙休(xiu)(xiu)日(ri)(ri)(ri)），日(ri)(ri)(ri)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)＝月(yue)薪(xin)(xin)÷21.75天(tian)(tian)，小時工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)＝日(ri)(ri)(ri)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)÷8小時。算出日(ri)(ri)(ri)薪(xin)(xin)與時薪(xin)(xin)后，再(zai)分別乘上三倍（法定節假日(ri)(ri)(ri)）或兩倍（正常公休(xiu)(xiu)），就是當天(tian)(tian)應得的(de)加(jia)班(ban)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)。

在確(que)(que)定(ding)(ding)加班(ban)工資(zi)的(de)(de)計(ji)算基數時(shi)，勞(lao)(lao)動(dong)合同對(dui)(dui)工資(zi)有(you)明確(que)(que)約定(ding)(ding)的(de)(de)，按不低于(yu)勞(lao)(lao)動(dong)者(zhe)(zhe)所在崗位相(xiang)對(dui)(dui)應的(de)(de)工資(zi)標準確(que)(que)定(ding)(ding)。勞(lao)(lao)動(dong)合同對(dui)(dui)工資(zi)沒有(you)明確(que)(que)約定(ding)(ding)的(de)(de)，按集(ji)體合同約定(ding)(ding)執行(xing)。用人單位與(yu)勞(lao)(lao)動(dong)者(zhe)(zhe)無任(ren)何約定(ding)(ding)的(de)(de)，按勞(lao)(lao)動(dong)者(zhe)(zhe)本人所在崗位正常出勤(qin)的(de)(de)月工資(zi)確(que)(que)定(ding)(ding)。

加班津貼并不等同于加班工資

加(jia)(jia)班(ban)(ban)津貼(tie)是(shi)用人單(dan)位(wei)給本企(qi)業員(yuan)工(gong)(gong)設(she)定(ding)的一(yi)項福利制(zhi)(zhi)度(du)，法律(lv)對加(jia)(jia)班(ban)(ban)津貼(tie)并沒(mei)有強制(zhi)(zhi)要(yao)求，用人單(dan)位(wei)可以(yi)根據經營特點(dian)及企(qi)業需(xu)要(yao)決定(ding)是(shi)否設(she)定(ding)和執行加(jia)(jia)班(ban)(ban)津貼(tie)制(zhi)(zhi)度(du)。加(jia)(jia)班(ban)(ban)工(gong)(gong)資(zi)與其(qi)不同(tong)，是(shi)法律(lv)給用人單(dan)位(wei)設(she)定(ding)的一(yi)項法定(ding)義務，勞動者超過工(gong)(gong)作時間工(gong)(gong)作，用人單(dan)位(wei)應當根據實際發(fa)生的加(jia)(jia)班(ban)(ban)加(jia)(jia)點(dian)的時間不同(tong)，按照(zhao)相應的比例予以(yi)計發(fa)加(jia)(jia)班(ban)(ban)工(gong)(gong)資(zi)。

由(you)此可見，加(jia)班(ban)(ban)(ban)津(jin)貼(tie)并不(bu)(bu)等同于加(jia)班(ban)(ban)(ban)工資，用人單位支付了加(jia)班(ban)(ban)(ban)津(jin)貼(tie)不(bu)(bu)能必然(ran)免除支付加(jia)班(ban)(ban)(ban)工資的法定(ding)義務(wu)。

因此，加班津貼應當實行“多不(bu)退少(shao)要補(bu)”的(de)原則，當實際加班工資(zi)高于加班津貼時(shi)(shi)，用人單位(wei)(wei)應當按(an)照實際加班工資(zi)金(jin)額支付。當實際加班工資(zi)低于加班津貼標準(zhun)時(shi)(shi)，用人單位(wei)(wei)可以按(an)照企業內部規(gui)定的(de)加班津貼標準(zhun)支付。

高溫津貼是工資！不是福利！

高(gao)溫(wen)津(jin)貼(tie)只是一項福利，企業(ye)可發可不(bu)發？針對不(bu)少企業(ye)甚至勞(lao)動(dong)者存在的(de)(de)這(zhe)一觀念誤區，人社部(bu)門提(ti)醒(xing)：高(gao)溫(wen)津(jin)貼(tie)屬(shu)于勞(lao)動(dong)報酬（工(gong)資(zi)）的(de)(de)組成部(bu)分(fen)，該發而不(bu)發屬(shu)違法行為，最高(gao)面(mian)臨1萬元罰款。未足額發放的(de)(de)，視為拖欠或克扣工(gong)資(zi)。

試用期可以領工資

新(xin)入(ru)職員工在試用(yong)期，有權獲得(de)工資，且(qie)不能低(di)于(yu)正常水平的80%。《勞(lao)動法》第20條規定：“勞(lao)動者(zhe)在試用(yong)期的工資不得(de)低(di)于(yu)本單(dan)位(wei)相(xiang)同崗位(wei)最低(di)檔工資或者(zhe)勞(lao)動合同約定工資的80%，并不得(de)低(di)于(yu)用(yong)人單(dan)位(wei)所在地的最低(di)工資標準(zhun)。”

這10種情況不上班也能領工資

一：法定節假日

法定節(jie)(jie)(jie)假(jia)(jia)日(ri)(ri)(ri)是指(zhi)全體公民(min)放(fang)假(jia)(jia)的(de)節(jie)(jie)(jie)日(ri)(ri)(ri)，包括新年、春節(jie)(jie)(jie)、清明節(jie)(jie)(jie)、勞動節(jie)(jie)(jie)、端午節(jie)(jie)(jie)、中秋(qiu)節(jie)(jie)(jie)和國(guo)慶節(jie)(jie)(jie)，共計11天(tian)法定節(jie)(jie)(jie)假(jia)(jia)日(ri)(ri)(ri)。放(fang)假(jia)(jia)是帶薪(xin)的(de)，部分公民(min)放(fang)假(jia)(jia)的(de)節(jie)(jie)(jie)日(ri)(ri)(ri)、紀念日(ri)(ri)(ri)和少(shao)數民(min)族習慣的(de)節(jie)(jie)(jie)日(ri)(ri)(ri)，放(fang)假(jia)(jia)也是帶薪(xin)的(de)。

二：帶薪年休假

職工連續工作(zuo)(zuo)滿12個(ge)月以上(shang)的，根(gen)據工作(zuo)(zuo)年限享(xiang)受(shou)5-15天(tian)不等(deng)的帶薪年休(xiu)假。休(xiu)假期(qi)間(jian)享(xiang)受(shou)與正常工作(zuo)(zuo)期(qi)間(jian)相同的工資收(shou)入。

三：婚喪假

四：女職工保胎、產假、哺乳等

五：男職工護理假

六：工(gong)傷職工(gong)停工(gong)留(liu)薪期

七：依(yi)法參加(jia)社會活動

八：用人單位(wei)停工停產(chan)

用(yong)人單位(wei)停工(gong)(gong)(gong)停產（非因勞動者本人原因造成），未超過一個工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)支(zhi)付(fu)周期(qi)的，用(yong)人單位(wei)應當按照勞動合同約定的工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)標準支(zhi)付(fu)勞動者工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)。超過一個工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)支(zhi)付(fu)周期(qi)的，勞資(zi)(zi)雙方協商確(que)定。

九：服兵役期間

十：醫療期待遇

醫(yi)療期待遇，職工(gong)(gong)患(huan)病或非因工(gong)(gong)負傷停止工(gong)(gong)作(zuo)治病休息時(shi)，用(yong)人單位不得解除勞動合(he)同，并給(gei)予(yu)法定的病假工(gong)(gong)作(zuo)或疾病救(jiu)濟費(fei)，可以低于(yu)當(dang)地最低工(gong)(gong)資，但不能低于(yu)最低工(gong)(gong)資標準(zhun)的80%。

工資維權渠道

勞(lao)動(dong)者在勞(lao)動(dong)過程中(zhong)因權益問題與(yu)用人單位發(fa)生(sheng)欠薪、工(gong)傷、解(jie)除勞(lao)動(dong)合同糾紛(fen)、社保補償、拖(tuo)欠加(jia)班(ban)費等爭議時，享有(you)請(qing)求有(you)關(guan)部門對爭議進(jin)行(xing)處(chu)理的權利。勞(lao)動(dong)者可以(yi)依(yi)法申請(qing)調解(jie)、仲裁(cai)、提起訴訟。

一、尋求工會幫助：

根據《工(gong)(gong)會(hui)法(fa)》，用人(ren)(ren)單(dan)位(wei)嚴(yan)重違法(fa)、侵犯勞(lao)動(dong)者合法(fa)權益時(shi)，工(gong)(gong)會(hui)應(ying)當(dang)(dang)代(dai)表(biao)職工(gong)(gong)與(yu)單(dan)位(wei)交涉，要求單(dan)位(wei)改正(zheng)。用人(ren)(ren)單(dan)位(wei)應(ying)當(dang)(dang)予以研究處(chu)理(li)，并向工(gong)(gong)會(hui)作(zuo)出答復(fu)。如果用人(ren)(ren)單(dan)位(wei)拒不(bu)改正(zheng)，工(gong)(gong)會(hui)還可請求當(dang)(dang)地人(ren)(ren)民政府依法(fa)作(zuo)出處(chu)理(li)。

二、向人力資源(yuan)社會保(bao)障部(bu)門舉報或依(yi)法申(shen)請勞(lao)動爭議仲裁。

三、向人民法院提起(qi)訴(su)訟。